2017年4月日本項目啟動以來，先后完成了營運與管理現狀調研、總體方案設計、信息系統(tǒng)開發(fā)、持續(xù)運行改進等方面的工作。2017年7月以來完成HIS系統(tǒng)更換、新系統(tǒng)接口開發(fā)、數據重新核對等工作。2018年1月新型績效管理體系及信息系統(tǒng)正式投入運行，總體看運行平衡，達到設計開發(fā)的預期目標。

新的績效管理方案繼承了醫(yī)院原方案的基本原則。主要體現在：（1）多勞多得原則，原方案以收入提獎、工作量提獎為主。新方案以各類工作量指標納入100分制正向目標考核，上不封項，激勵方向、激勵比例基本一致。（2）優(yōu)質優(yōu)得原則。保留了平均住院日、藥品比例、等影響患者就醫(yī)成本、費用的指標，并將抗菌藥物使用率、基藥使用率等指標納入考核。仍保留了原來各職能部門的考核權，擴大了工作行為規(guī)范考核的范圍及掛鉤力度。（3）增量改革原則。全院獎金總額、醫(yī)藥護技、職能后勤等各系列的預算比例基本保持不變。人均工作效率較高、服務質量好的科室的獎金總額、人均獎金根據本系列平均水平同比提高，人均效率較低科室人均獎金水平適當降低或不降低。

新方案在繼承老方案優(yōu)點的同時，進行了大膽創(chuàng)新和全面深化改革。主要體現在

（一）重新優(yōu)化設計績效工資科目。

按激勵明確，管理有效原則重新優(yōu)化設計績效薪酬科目。通過合并、整合、取消獎金科目、明確獎金對象等，主要做法：

一是將原來不同周期的業(yè)務相關獎金項目，明確整合為月度綜合目標獎，按月考核、按月發(fā)放。并整合各類與工作量相關的單項獎，原單項獎懲內容除行政性獎勵與處罰外，與工作量掛鉤部分，如手術站臺費，掛號費等以及與醫(yī)院各類質量制度相關部分如不良反應上報獎勵，藥占比考核等，統(tǒng)一納入與綜合目標考核配套的醫(yī)療服務獎解決。

二是綜合目標獎適用對象，積極響應醫(yī)改政策，醫(yī)院內部引入崗位價值評估體系，按崗付酬，變身份管理，為崗位管理；引入工作量細化，實現優(yōu)績優(yōu)酬。

三是新增經營管理獎，適用于醫(yī)院中高層激勵，并配套考核管理機制，強化中高層干部等核心骨干的考核激勵。

四是新增任務補貼，包括院外的社會性醫(yī)療支援，院內會診，會診手術等，

進一步提升醫(yī)院績效薪酬體系的科學性、提升激勵效果。

（二）建立獎金預算分配橫向平衡比較機制。

一是建立醫(yī)院內部崗位相對價值比較機制。重新梳理我院各職系崗位設置及系數方案，重新核定醫(yī)、護、技、行政后勤系列相對崗位價值，建立系列之間橫向比較機制，向一線醫(yī)療單元傾斜。業(yè)務單元崗位級差總量預算為：醫(yī)療〉醫(yī)技〉護理。確保對外部的競爭性與內部公平性。

二是建立各業(yè)務單元目標管理與獎金預算有機結合的綜合目標績效考核分配體系。引入狹義收入、門診人次積分、手術臺次積分、服務床日積分、護理操作積分等精細化工作量核算體系，同時考慮技術難度因素，實現各系列之間橫向比較機制。

（三）建立完善績效數據中心，實現精細化工作量核算體系。?????????????

本次改革我院充分借用第三方技術資源，引入在醫(yī)院績效領域的專家上海東旦軟件開發(fā)有限公司的績效研究中心作為第三方專業(yè)顧問，根據我院管理需要，充分運用技術手段，構建績效數據中心。從醫(yī)院HIS、病案、電子病歷、收費、財務、資產等醫(yī)院各系統(tǒng)，自動采集科室與個人工作量數據，并引入各類工作量效能積分法，體現醫(yī)療技術風險、難度、風險，為科學核定各類人員技術勞務價值提供有效依據。

（四）建立科室月度綜合目標考評體系。?????????????

實行醫(yī)護分開，分別建立工作效率為核心，全面兼職醫(yī)療質量、成本控制、費用管控，制度執(zhí)行、患者滿意度等的月度綜合目標評估體系。

（五）建立完善個人綜合目標考評體系，規(guī)范、細化二次考核分配方案?????????????

按照分層分類原則，建立考核分配到人，全院統(tǒng)一分配和科內自主分配相結合的分配體系。包括個人工作量核算細化，醫(yī)療質量計算機落實到人，實現核算過程的公開、公正、公平。大大提升獎金的可預期性，體現多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，切實提升一線醫(yī)務人員工作積極性。行政后勤崗位采用崗位價值評估，重新核定崗位系數，實現計算機直接核發(fā)到人

（六）建立完善中高層干部月度經營績效考核與激勵?????????????

一是重新合理界定各類管理人員獎金水平定位，實現業(yè)務科室主任管理獎金與其學科影響、業(yè)務規(guī)模、人員規(guī)模等掛鉤。構建完善的中層以上干部經營績效評估機制，為探索院長或院領導班子年薪制度準備。二是強化中高層干部考核，細化設計考核方案（科主任、護士長、職能科長單獨設計了考核方案），構建高激勵、嚴考核的權、責、利一體的中層干部考核激勵體系。

（七）優(yōu)化整合職能管理體系。

按誰主管、誰負責原則落實分工?？闪炕嬎銠C自動實現的質量指標，整合進入績效自動考核。加快考核效率。必須人為督查核實的，發(fā)現問題了，統(tǒng)一采用臺賬登記，逐步實現考核結果及時、無紙化反饋。