北京市大興區(qū)人民醫(yī)院績效管理改革方案及信息系統通過驗收

一、實施過程回顧

2016年4月17日東旦項目組進場以來，先后完成了營運與管理現狀調研、總體方案設計、信息系統開發(fā)、持續(xù)運行改進等方面的工作。2016年10月新型績效管理體系及信息系統正式投入運行，先后經歷取消藥品加成、收費項目調整、醫(yī)院內部微調等過程，總體看運行平衡，達到設計開發(fā)的預期目標。

（1）運營現狀調研。項目開始1個月內，項目組先后聽取了馬院長、孫書記等領導的總體構想，與經管、人事、醫(yī)務、護理、質控、科教、門診、藥學等職能部門進行了專題交流，深入研究了北京市與醫(yī)改及事業(yè)單位管理的相關政策，收集、整理了2015年至今各月的績效數據、獎金數據，對醫(yī)院的營運狀況、考核分配方案進行了全面深入了解。以此為基礎，明確了醫(yī)院營運管理中的存在問題或薄弱環(huán)節(jié)，提出建立新型績效管理體系的總體思路及方案。

（2）管理方案設計。雙方項目組每周例會討論新型績效方案，專題研討，先后召開5次RBRVS研討會會，召開10余次業(yè)務科室代表研討會、培訓會，召開3次領導班子專題討論會，召開2次職工代表研討會、答疑會，廣泛吸取了醫(yī)院領導、職能部門、職工代表的意見，并對各部門、各月的綜合績效及獎金核算結果進行了新老方案對比分析?？傮w方案在職代會上獲得100%贊成和通過。

（3）信息系統開發(fā)。在全面了解目前醫(yī)院運行系統的基礎上，重新定義了相關績效數據的數據源、采集核算規(guī)則，并通過相關業(yè)務系統和績效系統進行調整，與HIS系統、EMR系統、成本核算系統進行了無縫銜接。針對各職能管理的需要設計開發(fā)了醫(yī)務、護理、院感、質控、財務、人事等子系統。針對醫(yī)療、護理、醫(yī)技等業(yè)務部門的需要設計開發(fā)相關的子系統。目前已全面實現營運分析、績效考核、獎金分配的自動化、智能化、實時化。

（4）持續(xù)運行改進。2016年10月開始，醫(yī)院實現了基于績效系統考核、核算數據發(fā)放獎金，進行正式運行階段。2017年4月，針對北京市取消藥品加成，調整收費項目及價格，東旦項目組進場進行了針對性調整和輔導。針對新績效管理方案及系統運行中發(fā)現問題，東旦項目組多次進行了遠程維護和必要的現場服務?？偟目?，新的績效管理方案和信息系統經受住了醫(yī)改政策改變及醫(yī)院內部改進的考驗，目前總體運行平穩(wěn)高效。

二、新體系主要特點

新的績效管理方案繼承了醫(yī)院原方案的基本原則。主要體現在：（1）多勞多得原則，原方案以收入提獎、工作量提獎為主。新方案用RBRVS積分替代收入，同時增加了門診、住院、手術、服務床日等工作量積分，充分考核作業(yè)時間、技術含量和責任風險，更為合理。各類工作量指標納入100分制正向目標考核，上不封項，激勵方向、激勵比例基本一致。（2）優(yōu)質優(yōu)得原則。保留了平均住院日、藥品比例、次均藥費等影響患者就醫(yī)成本、費用的指標，并將抗菌藥物使用率、DRGS時間指數率等指標納入考核。仍保留了原來各職能部門的考核權，擴大了工作行為規(guī)范考核的范圍及掛鉤力度。（3）增量改革原則。全院獎金總額、醫(yī)藥護技、職能后勤等各系列的預算比例基本保持不變。人均工作效率較高、服務質量好的科室的獎金總額、人均獎金根據本系列平均水平同比提高，人均效率較低科室人均獎金水平適當降低或不降低。

新方案在繼承老方案優(yōu)點的同時，進行了大膽創(chuàng)新和全面深化改革。主要體現在：（1）更加扁平化，在醫(yī)、技分開的基礎上，增加了醫(yī)護分開，管理與執(zhí)行分開，權責更加清晰，建立了醫(yī)療、護理、醫(yī)技、后勤、后勤各系列之間的橫向比較機制，深化了中層干部管理績效考核，避免二次分配帶來的諸多問題，充分體現多勞多得、優(yōu)質優(yōu)得，向臨床、醫(yī)療、管理等關鍵崗位傾斜的原則。（2）更加全面。全面考核工作效率、服務質量、行為規(guī)范、成本控制四個方面，突出工作量考核，服務質量、行為規(guī)范實行扣分制，推進“零”缺陷管理，加大了成本控制考核力度。（3）更加直觀。通過獎金預算和綜合目標考核，各部門能夠直觀了解醫(yī)院戰(zhàn)略、工作目標、努力方向、達成差異及獎金核算結果，實時、持續(xù)改進日常工作和整體績效。（4）建立了門診、住院、手術及RBRVS積分體系，引入DRGS評價方案。較準確評估各部門的工作業(yè)績，包括工作負荷、技術含量和責任風險，并與績效考核與獎金預算掛鉤。（5）更加實時。各類平時考核數據實時更新，從其他業(yè)務系統采集數據及綜合目標考核結果次日更新，第二月15日前可發(fā)放獎金

從運行近一年來看，新的績效管理方案及信息系統已取得初步成效。主要體現在：（1）工作效率進一步提高。醫(yī)院可支配收入（不含藥品、材料）、RBRVS積分、出院人次積分增長15%以上，明顯高于北京市平均水平。在提高醫(yī)事服務費的情況下，門診就診人次保持穩(wěn)定，（2）服務質量明顯改善。平均住院日由8.5天下降為不到8天，住院抗菌藥物使用率由59%下降到52%左右，手術臺次積分增長20%左右。（3）患者負擔顯著降低。基本藥物使用率由18%上升到30%左右，藥品占比由50%下降到35%左右（排除取消藥品加成影響下降10%左右），門診次均藥費、住院次均藥費下降20%左右（排除藥品加成影響，也有明顯降低）。（4）同時實現了醫(yī)院及員工可支配收入增長與患者負擔、醫(yī)保費用下降，與新醫(yī)改精神一致。

三、持續(xù)運行建議

全面推行以綜合目標管理為核心的績效管理體系在北京市及國內大型醫(yī)院中均很少見，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的薪酬體系是一個長期的過程。根據我們經驗，持續(xù)運行過程中應當注意以下三個方面的問題。

（1）始終貫徹效率優(yōu)先原則。突出工作量及服務質量考核，特別是強調以工作量、服務量為主，解決看病難、看病貴問題。部門績效考核應當以激勵為主，扣分指標不是越多越好，各部門扣分一般不超過5分，個別情況不超過10分。其中，對于臨床醫(yī)療、護理的成本指標扣分應當壓縮，因為臨床科室實際可改善的成本比較少。

（2）始終堅持兼顧公平原則。目前方案中醫(yī)療、護理、醫(yī)技、行政、后勤各系列的人均獎金預算差距不大，而醫(yī)療部門承擔的質量、控費和成本指標最多，扣分力度也比較大，容易導致實發(fā)獎金與預算獎金不符。根據行業(yè)慣例，應逐步加大醫(yī)療、醫(yī)生的激勵力度和獎金水平。

（3）始終堅持持續(xù)改進原則?？冃Ч芾眢w系是醫(yī)院最高層次的管理體系，必然隨著內外部環(huán)境的變化而變化。影響績效管理體系及信息系統運行的因素有多個方面，必須持續(xù)改進和動態(tài)調整。一是醫(yī)改政策的變化帶來的內部管控政策變化。二是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略變化及營運管理需求進行的必要調整。三是醫(yī)院信息系統升級、變化帶來的績效系統接口及統計規(guī)則的變化。