2017年11月17日本項目啟動以來，先后完成了營運與管理現(xiàn)狀調(diào)研、總體方案設計、信息系統(tǒng)開發(fā)、等方面的工作。目前正在實施階段。

圍繞構建以公益性為導向的績效考核機制，建立和完善與現(xiàn)代公立醫(yī)院經(jīng)營管理模式相適應的績效核算與分配體系，遵循按勞取酬、優(yōu)績優(yōu)酬、效率優(yōu)先、兼顧公平的宗旨，建立重技術、重效率、重貢獻的績效考核分配機制，充分調(diào)動職工積極性和創(chuàng)造性，促進個人目標、科室目標與醫(yī)院戰(zhàn)略目標的高度統(tǒng)一，提高醫(yī)院整體運營效率和效益。我院確定了以下改革思路。

（一）????????????? 建立適應醫(yī)院發(fā)展的薪酬體系。

按激勵明確，管理有效原則重新優(yōu)化設計績效薪酬科目。通過合并、整合、取消獎金科目、縮短激勵反饋周期等方式，進一步明確激勵重點，提升管控效果。

（二）????????????? 建立獎金預算分配橫向平衡比較機制。

（1）建立醫(yī)院內(nèi)部崗位相對價值比較機制。重新梳理我院各職系崗位設置及系數(shù)方案，重新核定醫(yī)、護、技、藥、行、后系列相對崗位價值，確保對外部的競爭性與內(nèi)部公平性。

（2）建立各業(yè)務單元目標管理與獎金預算有機結合的綜合目標績效考核分配體系。實現(xiàn)科室的目標貢獻與獎金預算一致，為科室獎金預算合理性提供了橫向比較機制。

（三）????????????? 建立完善績效數(shù)據(jù)中心，實現(xiàn)精細化工作量核算體系。?????????????

工作量數(shù)據(jù)客觀、準確、科學是考核分配的基礎。本次改革我院充分借用第三方技術資源，根據(jù)醫(yī)院管理需要，充分運用技術手段，構建績效數(shù)據(jù)中心。從醫(yī)院HIS、病案、電子病歷、移動護理、醫(yī)技檢查、收費、財務、資產(chǎn)等醫(yī)院各系統(tǒng)，自動采集科室與個人工作量數(shù)據(jù)，并引入RBRVS、門診人次積分、服務床日積分、手術積分、病例ABCD自動分型、護理治療操作項目積分等各類效能積分法，體現(xiàn)醫(yī)療技術風險、難度、風險，為科學核定各類人員技術勞務價值提供有效依據(jù)。

（四）????????????? 建立科室月度綜合目標考評體系。?????????????

建立工作效率為核心，全面兼職醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、費用管控，患者負擔、制度執(zhí)行、患者滿意度等的月度綜合目標評估體系。

（五）????????????? 建立完善中高層干部月度經(jīng)營績效考核與激勵?????????????

（1）合理界定各類管理人員獎金水平定位，構建完善的經(jīng)營績效評估機制，為探索院長或院領導班子年薪制度準備。

（2）強化中高層干部考核，細化設計考核方案，構建高激勵、嚴考核的權、責、利一體的中層干部考核激勵體系。

（六）????????????? 規(guī)范、細化二次考核分配方案?????????????

按照分層分類原則，建立考核分配到人，全院統(tǒng)一分配和科內(nèi)自主分配相結合的分配體系。包括個人工作量核算細化，醫(yī)療質(zhì)量計算機落實到人，實現(xiàn)核算過程的公開、公正、公平。大大提升獎金的可預期性，體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，切實提升一線醫(yī)務人員工作積極性。

（七）????????????? 優(yōu)化整合職能管理體系。

按誰主管、誰負責原則落實分工。可量化計算機自動實現(xiàn)的質(zhì)量指標，整合進入績效自動考核。加快考核效率。必須人為督查核實的，發(fā)現(xiàn)問題了，統(tǒng)一采用臺賬登記，逐步實現(xiàn)考核結果及時、無紙化反饋。