績(jī)效考核是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過程的有效性和完整性。近十年，深圳市眼科醫(yī)院推行以崗位績(jī)效工資為主體的分配 形式、實(shí)施績(jī)效考核等方面進(jìn)行了一些有益的探索與實(shí)踐，經(jīng)歷了一個(gè)思想認(rèn)識(shí)不斷深化、考核內(nèi)容逐步完善、分配形式注重實(shí)效、考核措施趨向規(guī)范的過程。通過 績(jī)效考核，加強(qiáng)了管理者與職工群眾的雙向溝通，優(yōu)化了管理機(jī)制，健全了分配制度，提高了管理科學(xué)化的質(zhì)量與水平，調(diào)動(dòng)了全院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，使績(jī)效 考核在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極的作用，推動(dòng)了醫(yī)院管理、人才培養(yǎng)、醫(yī)療護(hù)理、科研教學(xué)等工作的開展現(xiàn)將醫(yī)院績(jī)效考核情況報(bào)告如下。

1 一般資料

      醫(yī)院建立于1983年，是一家眼科專科醫(yī)院，編制病床數(shù)200張，醫(yī)院在崗職工311人，分成小兒眼科及斜弱視、視光學(xué)專業(yè)組、淚器病專業(yè)組、眼眶病、眼 腫瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼專業(yè)組、白內(nèi)障專業(yè)組、玻璃體視網(wǎng)膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外傷專業(yè)組、中醫(yī)眼科專業(yè)組等11個(gè)專業(yè)組。

　2 考核實(shí)施步驟

      每一類員工總量確定后按績(jī)效考核確定個(gè)人工作量→服務(wù)量、服務(wù)質(zhì)量量化到個(gè)人→計(jì)算出分值→根據(jù)個(gè)人量化得分計(jì)算出績(jī)效工資。說明：

      （1）部分考核內(nèi)容采取直接扣除法；

      （2）所得分值根據(jù)醫(yī)院整體績(jī)效情況而定，一般情況下1分按照3~5元計(jì)算。

　3 實(shí)行全方位考核

      眼科診療是一項(xiàng)比較復(fù)雜而細(xì)膩的工作，衡量一個(gè)人的工作業(yè)績(jī)必須從不同角度、多個(gè)方面去考核和評(píng)估，統(tǒng)一評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)又要考慮其專業(yè)性。我們的績(jī)效考核包括工作量化考核、醫(yī)療質(zhì)量考核、科教研考核和綜合目標(biāo)考核。

　績(jī)效考核

      3.1 工作量化的考核

      工作量化考核項(xiàng)目有手術(shù)量化考核、門診工作量化考核、診療檢查量化考核、年度單項(xiàng)考核等，每個(gè)項(xiàng)目的考核都有一套實(shí)用的標(biāo)準(zhǔn)，此項(xiàng)考核已經(jīng)多年運(yùn)用，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)其在績(jī)效考核中的作用較大，效果明顯。

　3.1.1 手術(shù)量化考核辦法

      以手術(shù)例數(shù)為關(guān)鍵性考核指標(biāo)，按照手術(shù)項(xiàng)目的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)難度、手術(shù)風(fēng)險(xiǎn)、重點(diǎn)學(xué)科扶持等因素給主刀醫(yī)生設(shè)定一定的分值，手術(shù)助手占主刀醫(yī)生分值的 20%~40%;對(duì)新增手術(shù)項(xiàng)目、新開展業(yè)務(wù)分值適當(dāng)傾斜，并設(shè)置快捷審批程序，鼓勵(lì)醫(yī)生開展新項(xiàng)目，給醫(yī)院創(chuàng)造新的價(jià)值。我們?cè)O(shè)定的手術(shù)分值有100多 項(xiàng)。

      3.1.2 門診工作量化考核辦法

      在保證醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)水平的前提下，門診工作量化以出診半天的診療人次為一考核單元；按照掛號(hào)情況，分普通門診（開藥）、專科、專家、名專家，結(jié)合?？铺?色及檢查、診療時(shí)間給予目標(biāo)任務(wù)，超額完成者以遞增獎(jiǎng)勵(lì)形式給予計(jì)算分值；無故缺勤、空崗者扣罰當(dāng)事人應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)分。以門診人次為關(guān)鍵性考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.1.3 檢查治療項(xiàng)目的考核辦法

      在眼科診療過程中，有些檢查和治療占據(jù)了醫(yī)務(wù)人員一定的勞動(dòng)時(shí)間，一些專業(yè)在看病的過程中必須進(jìn)行常規(guī)檢查后才能下診斷結(jié)果，為體現(xiàn)醫(yī)生之間工作量化考核的相對(duì)公平性，特設(shè)置量化考核。

　3.1.4 醫(yī)技科室量化考核辦法

      醫(yī)技科室以關(guān)鍵性工作指標(biāo)為考核項(xiàng)目，將人均工作量與上一年度對(duì)比，完成目標(biāo)任務(wù)的超額部分以分值的形式給予獎(jiǎng)勵(lì)；根據(jù)不同的分值標(biāo)準(zhǔn)兌換所得績(jī)效工資納入科室績(jī)效中，由科室根據(jù)自定的二級(jí)分配方案進(jìn)行分配。醫(yī)技科室量化考核標(biāo)準(zhǔn)。

      3 眼科診療過程中的量化考核

      3.2 醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核辦法

      醫(yī)療質(zhì)量考核在醫(yī)院績(jī)效考核中起到舉足輕重的作用，這是管理者重點(diǎn)關(guān)注的部分，為保證醫(yī)療安全，如何將醫(yī)療質(zhì)量與醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效掛鉤，與臨床科主任的績(jī)效 掛鉤？我們制定了一套完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，通過檢查、考核、單項(xiàng)獎(jiǎng)罰等各種措施，使醫(yī)護(hù)人員提高對(duì)醫(yī)療質(zhì)量的認(rèn)識(shí)，引起他們對(duì)護(hù)理質(zhì)量的重視。

　3.2.1 直接扣分法

      每月一次醫(yī)療質(zhì)量大檢查，以考核內(nèi)容為檢查標(biāo)準(zhǔn)，檢查中發(fā)現(xiàn)問題給予通報(bào)，并以簡(jiǎn)報(bào)形式對(duì)違規(guī)科室和人員扣除績(jī)效工資。

3.2.2 綜合目標(biāo)考核法

      將職代會(huì)通過的工作目標(biāo)和與科室簽訂的目標(biāo)責(zé)任書貫徹在綜合目標(biāo)考核中，對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況給予評(píng)價(jià)，對(duì)未達(dá)標(biāo)者扣分，對(duì)出色完成者給予獎(jiǎng)勵(lì)。綜合目標(biāo)考核實(shí)行電子考核法，考核人對(duì)分管的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，每月評(píng)價(jià)結(jié)果與科室績(jī)效工資掛鉤。

3.2.3 設(shè)立單項(xiàng)質(zhì)量考核辦法

      在醫(yī)療質(zhì)量工作中，對(duì)長(zhǎng)期得不到徹底根治的項(xiàng)目制定單項(xiàng)處罰，如不合格處方每張扣10分；不合格病歷按照住院醫(yī)師/主治醫(yī)師/主任醫(yī)師不同級(jí)別分別扣50/30/10分，即相當(dāng)于150/90/30元崗位績(jī)效工資。

　3.2.4 制定科主任的考核標(biāo)準(zhǔn)

      從歷年的經(jīng)驗(yàn)看，科主任的管理能力決定科室醫(yī)療質(zhì)量水平，抓醫(yī)療質(zhì)量首先要抓住科室負(fù)責(zé)人，因此，從以下方面給科主任制定考核標(biāo)準(zhǔn)。考核共800分，其 中，醫(yī)療質(zhì)量100分，醫(yī)療安全100分，科室管理100分，科研教學(xué)100分，滿意度100分，院感管理80分，醫(yī)保質(zhì)量60分，工作數(shù)量40分，醫(yī)德 醫(yī)風(fēng)40分，參政議政40分，安全生產(chǎn)20分，科主任綜合素質(zhì)20分，每一項(xiàng)考核都有嚴(yán)格的評(píng)分細(xì)則和考核辦法，考核結(jié)果與科主任績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)和職務(wù) 補(bǔ)貼掛鉤，也是干部晉升和培訓(xùn)的重要依據(jù)。

　3.3 科教研考核辦法

      3.3.1 制定科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法

      年終對(duì)發(fā)表論文、論著、有課題者給予獎(jiǎng)勵(lì)。建院至今27年，現(xiàn)階段制約醫(yī)院發(fā)展的因素是科研建設(shè)，因此在科研獎(jiǎng)勵(lì)上給予重獎(jiǎng)，營(yíng)造醫(yī)院學(xué)術(shù)氛圍，加大科研建設(shè)力度。

　3.3.2 制定教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)辦法

      設(shè)立帶教和院內(nèi)授課獎(jiǎng)勵(lì)，不斷提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量，以授課人員職稱和授課時(shí)間給予10~40分值。設(shè)立疑難病例會(huì)診制度，對(duì)參加會(huì)診的主要學(xué)科專家每次每人15分獎(jiǎng)勵(lì)。

　　3.4 綜合目標(biāo)考核

      3.4.1 考核流程

      由獎(jiǎng)金核算部門將考核表發(fā)給職能考核部門→考核部門根據(jù)績(jī)效考核辦法對(duì)下級(jí)管理部門進(jìn)行評(píng)分→院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)全院各科室評(píng)分→考評(píng)人簽名確認(rèn)→統(tǒng)計(jì)考核分?jǐn)?shù) →考核結(jié)果通過醫(yī)院管理系統(tǒng)網(wǎng)上公示三天，反饋給科室→有異議者可申訴，申訴成功者可修改→ 考核結(jié)果確認(rèn)→與獎(jiǎng)金掛鉤。

　3.4.2 分層級(jí)考核

      綜合目標(biāo)月度考核，按照層級(jí)管理的原則，上級(jí)考核下級(jí)，逐級(jí)考核。最高層級(jí)為醫(yī)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組，審定績(jī)效考核中重大的問題；第二層級(jí)為院領(lǐng)導(dǎo)，院領(lǐng)導(dǎo)考核 部門負(fù)責(zé)人和考核人；第三層級(jí)為考核人，考核人考核被考核科室；第四層級(jí)被考核科室，被考核科室考核本科室員工。以上考核由考核人負(fù)責(zé)制定考核細(xì)則。

3.4.3 綜合管理目標(biāo)月度考核項(xiàng)目

      臨床科室的主要考核指標(biāo)：分管院領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)價(jià)、醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、安全管理、院感控制、物價(jià)管理、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)、病床使用率、平均住院日、社會(huì)滿意度、信訪事件、投訴、設(shè)備使用率、醫(yī)保指標(biāo)、勞動(dòng)紀(jì)律、科室民主管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、3日回復(fù)制等。

　3.5 設(shè)立年度單項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

      年終，設(shè)立多項(xiàng)單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。

　3.5.1 工作數(shù)量獎(jiǎng)

      對(duì)全年手術(shù)量化最多和門診診療量化最多者給予通報(bào)表揚(yáng)和一次性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)多勞多得，激發(fā)員工工作積極性。

　3.5.2 工作質(zhì)量獎(jiǎng)

      對(duì)全年無醫(yī)療事故、無重大信訪事件、無物價(jià)投訴、無生產(chǎn)安全事故等給予表揚(yáng)和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)。

4 考核結(jié)果的反饋

      （1）績(jī)效考核結(jié)束后，我們將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

      （2）績(jī)效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，接受科室和員工監(jiān)督和檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。

      （3）成立了績(jī)效考核小組，由考核小組發(fā)放問卷調(diào)查，臨床人員與行政人員交叉互評(píng)。

      （4）成立了績(jī)效工資復(fù)核小組，對(duì)整個(gè)核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果等材料和數(shù)據(jù)進(jìn)行復(fù)核，復(fù)核通過簽字確認(rèn)。

　5 實(shí)施績(jī)效考核后的效果

      5.1 目標(biāo)管理得以實(shí)現(xiàn)，把管理者的管理理念和價(jià)值觀融入具體考核中。醫(yī)院在自身持續(xù)發(fā)展的過程中，要不斷提出新的價(jià)值觀以更新自身的醫(yī)院文化。而那些新的價(jià)值觀是員工不熟悉的。因而，新價(jià)值觀的構(gòu)建就要通過在績(jī)效指標(biāo)中設(shè)計(jì)符合新價(jià)值觀的內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)。

5.2 杜絕了平均主義的弊端，提高了激勵(lì)的效果。產(chǎn)生醫(yī)院效益的主要生產(chǎn)者是醫(yī)生，醫(yī)生實(shí)行量化工資考核，激勵(lì)作用非常明顯，醫(yī)生之間的績(jī)效工資差距較大，體現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，不勞不得的分配原則。

5.3 醫(yī)院社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。1999年推行崗位績(jī)效工資改革以來，醫(yī)院的社會(huì)效益不斷擴(kuò)大，十年來的業(yè)務(wù)量不斷擴(kuò)大，1999年門診例次從75025 人次上升到2009年的265719例次，出院人數(shù)從1948例次上升到2009年的7729例次，手術(shù)臺(tái)數(shù)從2157臺(tái)上升到15587臺(tái)，隨著業(yè)務(wù)量 的增長(zhǎng)，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益逐年增長(zhǎng)，員工績(jī)效工資穩(wěn)步提升。

5.4 激勵(lì)員工進(jìn)一步規(guī)范自己的行為?？己思?xì)則就像一面鏡子，每一項(xiàng)工作都有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)約束員工的行為，職責(zé)履行好的得到表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)，不履行職責(zé)或出現(xiàn)差錯(cuò)事故者給予處罰，這些行為基本上都能與員工的績(jī)效工資掛鉤，起到強(qiáng)化刺激作用。

5.5 為干部的晉升、使用以及員工的獎(jiǎng)懲提供了科學(xué)真實(shí)的依據(jù)。通過績(jī)效考核，調(diào)整主管職位上的各級(jí)主管人員，淘汰那些不稱職的員工，選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時(shí)，通過定期考核，也可了解員工在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。

5.6 促進(jìn)了醫(yī)院與科室之間的溝通，提高科室凝聚力

      （1）績(jī)效考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給科室，讓科室了解目標(biāo)完成情況，若有異議可提出申訴和投訴。

      （2）績(jī)效工資核算完畢，在OA系統(tǒng)和院務(wù)公開欄公告核算結(jié)果，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。

      （3）成立了績(jī)效考核小組，組織臨床人員與行政人員交叉互評(píng)。

      （4）成立了績(jī)效工資復(fù)核小組，對(duì)整個(gè)核算過程、數(shù)據(jù)、結(jié)果進(jìn)行復(fù)核、簽字確認(rèn)。

      通過以上途徑，接受全院職工的監(jiān)督和檢查，增加績(jī)效核算的透明性，體現(xiàn)公開、公正和公平性。

6 體會(huì)

      6.1 建立績(jī)效考核機(jī)制的重要性

      （1）通過考核反饋機(jī)制的建立，能及時(shí)修改決策及制度上的一些誤差。

      （2）通過考核說明，發(fā)現(xiàn)本月工作中的不足，可以及時(shí)整改，對(duì)規(guī)范行為起到約束作用。

      （3）通過績(jī)效考核，體現(xiàn)按勞取酬，激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)新潛力，績(jī)效效果明顯。

      （4）通過績(jī)效考核，把握科室的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，用標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)說話。

　6.2 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的完整性

      績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)必須堅(jiān)持考核內(nèi)容的全面性和完整性，考核具體指標(biāo)必須與工作有相關(guān)性和可操作性，而且，與醫(yī)院管理理念和醫(yī)院中心目標(biāo)緊密結(jié)合，評(píng)定程序要公開和公平。

　6.3 推行電子績(jī)效考核的必要性

      績(jī)效考核涉及方方面面，360度考核范圍廣泛，考核工作任務(wù)重，為提高核算效率，必須積極推出電子績(jī)效考核。隨著醫(yī)院數(shù)字化的建設(shè)，電子績(jī)效考核系統(tǒng)的應(yīng)用解決了很多績(jī)效管理的問題，圖文并茂的數(shù)據(jù)分析，給醫(yī)院管理者提供了決策的依據(jù)。

7 存在問題與對(duì)策

      由于我們采用每月考核，所以對(duì)一些需要長(zhǎng)時(shí)間堅(jiān)持觀察，難以短期出效果的臨床科研成果項(xiàng)目主持者、科研論文撰寫、產(chǎn)出者及對(duì)社會(huì)、醫(yī)院有特殊貢獻(xiàn)者等方面 的激勵(lì)還需要完善。對(duì)策：將以上考核項(xiàng)目與中層干部績(jī)效管理掛鉤。從績(jī)效考核中暴露醫(yī)院存在的問題。一個(gè)看似風(fēng)平浪靜的醫(yī)院，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，可能會(huì)使 一些一直潛藏在醫(yī)院內(nèi)部的問題暴露出來，如考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性、管理者的管理技能、考核目標(biāo)的有效性等。

      這些問題如果越堆越多，醫(yī)院就會(huì)像"溫水煮青蛙"一樣在不知不覺中死去。醫(yī)院績(jī)效管理對(duì)建立激勵(lì)體系是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須面對(duì)和思考的重要內(nèi)容。新醫(yī)改 更加對(duì)醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)提出更高要求，其中醫(yī)療質(zhì)量績(jī)效考核是績(jī)效管理的基礎(chǔ)，是醫(yī)院績(jī)效管理中最核心、最重要的部分。因此，通過抓好績(jī)效考核管理不僅可以給 醫(yī)院管理者提供全面醫(yī)療質(zhì)量管理技能和工具，也可促進(jìn)技術(shù)力量的提升和醫(yī)療質(zhì)量的提高。