儘快培養(yǎng)人力資源管理人才。結合本院的情況，調整和更新崗位說明書，理順和明確各崗位的職責、條件、權利、風險和任務；重新調整績效考評小組成員，改善績效考評管理辦法；根據(jù)國家衛(wèi)生薪酬的有關要求，調整績效薪酬分配方案，使醫(yī)院人力資源管理工作儘快步入科學管理的軌道。
   對策之一：完善職務分析與崗位設計措施
   開展職務調查
首先擬訂一套切實可行的、內容齊全的問卷。問卷的內容包括基本情況、崗位的主要職責、主要權力、工作時間的要求、監(jiān)督情況、工作壓力、工作環(huán)境、職務複雜程度、崗位資格、年齡要求及培訓情況等，由員工按表格的內容自行填寫，並由專人發(fā)送和回收（表略）。
    職務調查的整理與分析
調查分為三個階段。第一階段職能科主任、護士長、臨床科主任、輔助科主任；第二階段包括所有的醫(yī)務人員和醫(yī)技人員；第三階段護理隊伍。調查與
    整理分析的重點是中層領導崗位，共33人，其中職能科主任5人，科主任11人，護士長17人。整理結果歸納為：
（1）職能科高中學歷1人，大專學歷1人，其餘的科主任均為本科學歷；
（2）護士長本科學歷1人，中專學歷4人，其餘的均為大專學歷。為此，建議醫(yī)院管理層考慮日後通過培訓或招收本科學歷的護理人員參與崗位競聘；
（3）所有科主任從事本專業(yè)工作時間都在15年以上，具有一定的工作經(jīng)驗，在本專業(yè)均能起到學科帶頭人的作用，基本能滿足崗位條件的要求。而護士長本專業(yè)工作時間均在5年至10年之間，工作經(jīng)驗有待日後積累。因此，科室護士長崗位說明書有必要根據(jù)實際情況調整設計；
（4）中層幹部工作時間普遍超時，科主任每週加班時間平均為8.5小時，個別科主任每週加班時間達12小時左右。這是因為醫(yī)院工作性質的特殊性而造成經(jīng)常加班的情況，但經(jīng)常加班會造成中層幹部身體疲勞和精神時刻處於緊張狀態(tài)，容易發(fā)生醫(yī)療差錯或事故。建議醫(yī)院在崗位設計時採取有效措施，以提高工作效率為前提，儘量避免長期超時工作或超負荷工作；
（5）所有中層幹部認為工作壓力大，精神集中時間長，獨立性強，而且經(jīng)常要迅速作出決定。建議醫(yī)院領導日後要多加強崗位技能培訓，以提高中層幹部工作的能力和技巧；
（6）各崗位人員都要求給予在崗培訓或脫產(chǎn)培訓，培訓時間在一個月至半年左右。
通過職務分析，使醫(yī)院充分瞭解各個崗位的具體特點和工作人員的行為要求，從而全面掌握火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源的狀況。調查結果將作為火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院今後任用人才、崗位培訓、崗位調整和薪酬管理重要的第一手資料，並為下一輪的競爭上崗提供有力的參考依據(jù)。
5.2.3              崗位設計的具體要求
1、              全醫(yī)院崗位的總和能夠覆蓋醫(yī)院的總任務。
2、              全部崗位構成的責任體系能夠保證醫(yī)院總目標的實現(xiàn)。保證每個人滿負荷地工作，但不超負荷工作。
3、              崗位設計應該考慮到本院現(xiàn)實的可能性。
（崗位說明書略）。
5.2   對策之二：完善績效考評措施
5.3.1              重新調整績效考評小組成員，改善考評方法。
火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院由於不斷的發(fā)展，人員結構特別是中層結構已發(fā)生了很大的變化。如果還維持原來的績效考評小組成員的話，顯然與醫(yī)院的現(xiàn)狀不相適應。所以，必須調整績效考評小組成員，以適應醫(yī)院新形勢的需要?？荚u時，可以根據(jù)需要選擇適合本單位實際情況的考評方法，本文採用的是“評級量表法”。醫(yī)院自從調整了考評人員結構和考評方法後，起到了良好的效果。
5.3.2              確定績效考評系統(tǒng)設計流程（略）
5.3.3              重新調整和設計醫(yī)院績效考評標準
醫(yī)院績效考評標準的設計，無論參照書籍文獻的做法也好，借鑒同行單位的做法也好，但必須要從本單位的實際出發(fā)來制定，這樣才能具有考評的真正意義。
為了簡化考評的流程和便於操作，筆者把績效考評表分成兩大類。一類是用於半年或年終考評用的綜合績效考評表，另一類是用於各部門日?？己说墓ぷ鳂藴士荚u表。
1、醫(yī)院綜合績效考評表
筆者認為，無論績效考評類別有多少項，考評標準有多少條，終歸它們之間都有一個共性的標準，就是：員工的品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個性適應五個方面。下表是筆者經(jīng)過整合後的綜合評級量表。

表 一                火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院德、能、勤、績、個性綜合評級量表
年    月    日
考評項目考核內容評定等級
品德1、職業(yè)道德，救死扶傷，仁者為懷。A  B  C  D  E
2、團隊精神，求同存異，共同進取。A  B  C  D  E
3、誠實友善，互相褒揚，不竊成果。A  B  C  D  E
4、謙虛謹慎，不卑不亢，老實做人。A  B  C  D  E
5、不瞞上級，不欺下級、實事求是。A  B  C  D  E
能力1、理論知識，業(yè)務知識，實際操作。A  B  C  D  E
2、理解能力，反應能力，處理能力。A  B  C  D  E
3、溝通能力，協(xié)調能力，互助能力。A  B  C  D  E
4、技術難度，工作強度，效度信度。A  B  C  D  E
勤勞1、遲到早退，串崗離崗，考勤總況。A  B  C  D  E
2、遵守制度，任勞任怨，請示上報。A  B  C  D  E
3、互相幫助，滿荷工作，手腦勤快。A  B  C  D  E
4、當日工作，當日完成，不計得失。A  B  C  D  E
業(yè)績1、年度目標，數(shù)量品質，標準差距。A  B  C  D  E
2、論文科研，結題應用，開發(fā)創(chuàng)新。A  B  C  D  E
3、醫(yī)療缺陷，病人投訴，差錯事故。A  B  C  D  E
4、醫(yī)護品質，服務品質，院感品質。A  B  C  D  E
5、成本核算，經(jīng)濟收益，社會效益。A  B  C  D  E
個性1、大局著想，克服本我，適應崗位。A  B  C  D  E
2、迎難而上，勇於鑽研，努力進取。A  B  C  D  E
3、寬大為懷，容人之量，互不猜忌。A  B  C  D  E
4、敢於承擔，不推責過，善於反省。A  B  C  D  E
5、誠信之道，有績不嬌，有挫不餒。A  B  C  D  E
評定標準分數(shù)換算合計分
A：優(yōu)秀，理想狀態(tài)。
B：較優(yōu)秀，滿足要求。
C：滿足要求，略有不足。
D、勉強滿足要求，存有缺陷。
E：不滿足要求，存有較大缺陷。A：95分以上。
B：80—94分。
C：65—79分。
D：50—64分。
E：49分以下。評  定
考核人
簽  名



此表運用了定性分析和定量分析的考評方法，在績效考評中，屬於“評級量表法”。此表可以應用于醫(yī)院行政後勤、醫(yī)療、護理、醫(yī)技等部門作為半年和年終綜合績效考評之用。
2、部門工作考評量表。主要是以量化考評為主，這樣做比較客觀且易於評定?？荚u量表大致分為三類：①行政管理幹部類；②醫(yī)務工作人員類；③護理工作人員類。
（1）行政管理幹部工作標準。
行政管理幹部工作標準考核專案包括專業(yè)資歷、理論水準及學術成果、業(yè)務能力、廉政勤政能力、工作業(yè)績、服務品質、榮譽及一票否決等。總分為100分（表略）。
（2）醫(yī)、護人員工作品質標準。
它包括醫(yī)務人員工作品質標準和護理人員工作品質標準?？荚u專案包括專業(yè)資歷、學習能力、業(yè)務能力、工作業(yè)績、專業(yè)創(chuàng)新能力、醫(yī)德醫(yī)風、榮譽及一票否決等（表略）。
5.3.4              重新規(guī)範績效考評檔案的管理
火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院以往每次考評結束後，考評部門沒有經(jīng)過整理就把考評的原始資料放入資料櫃，由於沒有規(guī)範的管理，經(jīng)常出現(xiàn)丟失考評檔案的情況，致使日後無法對原始檔案進行利用。為了改善這種不良狀況，要求各職能部門每次績效考評完畢後，首先要整理好考評檔案，按考評檔案裏面的要素列出總表，並附在原始檔案的正面，標明日期，然後交到人力資源部統(tǒng)一存檔管理。這樣做不但安全、不易丟失和便於檔案利用。
5.3   對策之三：完善薪酬分配管理措施
5.4.1              明確指導思想
按照衛(wèi)生部《關於深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實施意見》的要求，醫(yī)院必須把指導思想轉到“以滿足廣大人民群眾醫(yī)療服務需求為目的”這方面來。主要從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，提高醫(yī)療服務品質，加強成本管理，減輕患者負擔，以按勞分配為主體，結合績效考評等因素，採取多種分配方式並存的分配制度，才能充分調動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
5.4.2              正確理解基本原則
1、 效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
在政府投入少，醫(yī)院在基本自收自支的情況下，醫(yī)院要生存和發(fā)展，是不可能不講效率的。在效率優(yōu)先方面，必須做到與職工的目標管理、工作業(yè)績、工作品質以及工作效益緊密掛鈎，按照崗位說明書內容的要求，包括崗位的責任、技術勞動的複雜程度和承擔風險的程度、工作量、特殊貢獻等來確定薪酬待遇，真正體現(xiàn)一流人才、一流服務、一流業(yè)績、一流報酬。在兼顧公平方面，在體現(xiàn)勞動數(shù)量和品質的同時又要體現(xiàn)管理要素、技術要素在薪酬分配上所占的比重。
2、 宏觀調控的原則。
當?shù)匦l(wèi)生行政部門允許各醫(yī)療單位在業(yè)務收支差中提成一定的比例用作職工績效獎酬，規(guī)定不能突破這個指標。這就要求醫(yī)院在現(xiàn)有政策的情況下作內部總量調控。為了使醫(yī)院職工薪酬的增長與醫(yī)院經(jīng)濟效益的增長同步協(xié)調，可以用縮短設備折舊年限、增加公共成本攤分，通過績效考評與獎酬緊密掛鈎的辦法來解決績效薪酬總量分配“入不敷支”的不良局面。
5.4.3              把握分配條件
1、必須遵守中國的法律法令、衛(wèi)生行政部門的政策及各項規(guī)章、遵守本院的各項制度和工作紀律。
2、要“以較低廉的價格為患者提供較優(yōu)質的醫(yī)療服務”。這是在新的醫(yī)療形勢下，中國政府對各級醫(yī)院的總體要求。
3、 強調“收支要有盈餘”。主要是要求醫(yī)院建立成本運營機制，加強成本核算，節(jié)約人力資源管理成本。
5.4.4              注重社會、經(jīng)濟雙效益，把考評與分配緊密掛鈎

目前，中國各級政府對醫(yī)院的總體要求是要注重社會效益。為取得雙效益的平衡，科室在績效薪酬二次分配時，可以設計把績效考評成績與科室獎酬並軌，降低經(jīng)濟指標的比重。
科室績效薪酬公式為：科室績效薪酬＝科室收支差×科室經(jīng)濟提成比例×科室績效考評平均係數(shù)。
5.4.5              改善分配方法
薪酬分配方案可分成三個部分：（1）考勤工資；（2）職務、崗位工資；（3）績效工資。
1、  考勤工資。分配比重為10％。主要體現(xiàn)職工的出勤率、勞動紀律和勞動態(tài)度上，缺勤的按缺勤天數(shù)扣發(fā)，體現(xiàn)多勞多得的原則。
2、  職務、崗位工資。分配比重為30％。主要體現(xiàn)在崗位職責、技術風險和工作責任。實行按崗位分配，低職高聘或高職低聘的按變動後的崗位分配，按崗取酬，崗變薪變。
3、  績效工資。分配比重為60％。績效工資著重在體現(xiàn)社會效益的基礎上來體現(xiàn)經(jīng)濟效益，分為非經(jīng)濟核算科室和經(jīng)濟核算科室兩種核算方法。
非經(jīng)濟核算科室實行百分制計算，分配時，根據(jù)各崗位績效考評的情況，在基本分上加分或減分（表略）。
經(jīng)濟核算科室實行按收支差的提成指標數(shù)計算。即醫(yī)院根據(jù)各科室的崗位定編、設備投入、業(yè)務風險程度與工作量等情況，分別按一定的提成比例分配到各科室（表略）。