一、          總則

（一）目的

為了公司能夠對全體管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導員工不斷提高工作業(yè)績，促進公司預期目標的有效達成，并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。

（二）適用范圍

本辦法適用于公司所有在職的管理人員。

（三）績效考核原則

1.        公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等，確?？冃Э己说耐该鞫?。

2.        客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，盡量確保考核指標、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷。

3.        開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領導及系統(tǒng)負責人溝通。

4.        差別原則：考核結果分卓越、良好、較好、一般、較差五個等級，并對考核分數按照強制分配的原則進行區(qū)分。

5.        發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。

（四）績效考核層次

員工績效考核采用二維考核的方式，即部門、區(qū)域公司考核與個人考核相結合，個人的年終考核成績受部門、區(qū)域公司績效和個人績效雙重影響?？冃Э己说哪康氖枪膭畈块T及區(qū)域公司內部的團隊合作，共同努力。

1.                       部門、區(qū)域公司考核。針對部門、區(qū)域公司績效的整體考核，考核的結果與部門內所有員工的年終獎金掛鉤。

2.                       個人考核。針對個人的績效表現(xiàn)進行的考核，個人考核的結果與部門、區(qū)域公司考核結果相結合，對個人的績效薪酬、獎金產生影響。

（五）績效考核領導小組

為了組織、實施、監(jiān)督部門及區(qū)域公司、員工的績效考核工作，特成立績效考核領導小組，其組成成員及各成員職責詳見下表：

二、          業(yè)務部門、區(qū)域公司考核

（一）考核指標提取方式

對業(yè)務部門及區(qū)域分公司的考核采用經營目標或工作目標任務考核的方式，通過與全體部門簽訂目標責任書，明確考核內容和獎懲。

（二）考核指標體系

1.                                                業(yè)務部門及區(qū)域分公司考核的績效指標體系主要是從財務、客戶、內部經營流程及學習與創(chuàng)新成長等四個維度考慮，綜合考慮定量指標與定性指標，進而確定指標體系。

2.                                                財務類指標的數據由財務部負責提供；客戶類指標的數據由項目管理部負責提供；內部經營流程及學習與創(chuàng)新成長類指標的數據由各部門、各分公司及各區(qū)域公司負責積累與提供。

（三）考核周期

業(yè)務部門及區(qū)域公司考核每季度舉行一次，公司總經理辦公室負責組織績效考核實施。

（四）考核流程

1.                   目標設定

1)        對于各部門、區(qū)域公司的考核，公司根據戰(zhàn)略發(fā)展目標，結合上一年度的目標完成情況，從財務指標、客戶指標、內部經營流程指標、學習與成長指標等四個維度進行定量與定性相結合的考核。

2)        負責組織考核的部門及區(qū)域公司根據年度經營計劃和以上考核目標，撰寫本年度目標責任書。

2.                   目標責任書簽訂

目標責任書撰寫完成后，經總經理辦公會審議通過，與被考核部門、區(qū)域分公司的負責人集中簽訂。

3.                   考核督辦

考核過程中，由總經理辦公室對被考核部門的執(zhí)行情況進行督辦。

4.                   考核實施

1)                                     考核實施由總經理辦公室統(tǒng)一組織，嚴格按照目標責任書規(guī)定進行，定量數據的統(tǒng)計應客觀真實，定性指標的評定應公平公正。

2)                                     考核過程雙方應進行良好的溝通，被考核者有權了解考核結果。考核結果經總經理辦公會議討論確定，由總經理簽批后生效執(zhí)行。

（五）考核時間安排

（六）考核方法

業(yè)務部門、區(qū)域公司考核采取交叉打分的方式，各考核指標的評分由業(yè)務關聯(lián)部門根據考核標準進行。

（七）考核評分

對于每個考核維度的評分方式如下：

1.                                     考核總分為100分，各分指標均有分值及評分標準說明；

2.                                     根據各部門、各區(qū)域公司、各分公司考核期內工作重點的不同，每個維度有相應的權重，并會實時進行調整；

3.                                     考核最后分值的計算公式為：

考核得分=∑（各項指標得分*相應的權重）

三、          個人考核

(1)    考核指標的體系

1.            員工的考核指標根據KPI（關鍵績效指標）設計，每位員工均應按照績效考核表中的內容由主管領導、系統(tǒng)負責人及業(yè)務關聯(lián)方對其進行考核。

2.            關鍵績效指標根據各部門目標責任的分解情況與被考核者的崗位職責相結合產生。

3.            管理人員年度績效考核主要從個人素質與技能等方面設計考核指標。

4.            管理人員季度績效考核主要從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力及學習能力等維度進行。

(2)    考核人員分工

1.            部門及區(qū)域公司經理（含部門經理）以上的員工考評由各系統(tǒng)負責人或公司總經理、各業(yè)務關聯(lián)方負責人進行考評。

2.            其他管理人員的考核由各部門、區(qū)域公司經理、各系統(tǒng)負責人、及業(yè)務關聯(lián)方進行綜合考核。

3.            總經理負責全體員工考核結果的審批。

(3)    考核頻度

1.            季度考核：每季度考核一次，但該季度請假天數45天以上的，不參與當季考核。

2.            年度考核：每年一次，中途離職或在公司當年未干滿6個月的員工不參與當年年度考核。年度考核在季度考核的基礎上進行核算。

(4)    考核流程

1.            考核目標設立

1)                                     總經理辦公室負責員工考核指標的制定，并經相關責任人、當事人和分管領導確認后執(zhí)行。

2)                                     部門經理的考核指標由總經理辦公室與系統(tǒng)負責人共同確定；部門經理以下人員的考核指標由總經理辦公室與部門經理共同制定。

2.            實施與督導

1)                                     實施過程中，各考核者應對被考核者的工作進度與工作品質加以督導，并負責考核數據的收集。

2)                                     總經理辦公室負責總體的考核實施指導及監(jiān)督。

3.            績效考核實施

1)                                     總經理辦公室負責組織考核數據的收集匯總和結果計算。

2)                                     各部門有義務應總經理辦公室要求，提供考核所需各項數據，部門負責人、系統(tǒng)負責人及業(yè)務關聯(lián)方負責人有義務對員工進行考核評價。

3)                                     考核者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態(tài)度進行考核，并以客觀事實為依據。

4)                                     員工考核主要是針對被考核者的工作績效、工作態(tài)度等表現(xiàn)。

5)                                     考核者對下屬進行考核時，應以發(fā)展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。

6)                                     考核者應讓被考核者了解考核結果并提出改進要求。

7)                                     考核結果由總經理辦公室按考核規(guī)定匯總，報總經理核準后生效。

4.            絕對考核。

? 如果被考核人在考核期內發(fā)生有安全事故或者重大服務投訴，考核分數為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關條款執(zhí)行。

(5)    時間安排

1.            季度考核時間安排

* 各被考核人考核期內的績效工資按足額發(fā)放，當期績效工資的扣減情況，在次季第一個月的工資中體現(xiàn)。

2.            年度考核時間安排

(6)    考核標準體系

1.            考核等級劃分

1)        對于定量指標，按照指標完成的情況進行打分，“卓越”指的是大幅度超額完成目標， “良好”指的是超額完成目標， “較好”指的是完成目標， “一般”指的是完成大部分目標， “較差”指的是未完成目標。

表：考核等級與對應意義

表中“目標完成比例”是一個基本的設定，具體考核時，可以根據不同的考核目標設定相應的比例；績效評分按保留小數點一位的要求采用等比計算確定。

2)        對于一般定性指標，可以按下述量度進行打分。

表：定性考核一般量度

? 定量指標與定性指標的具體考核標準參考《管理人員績效考核表》。

(7)    不同考核主體評分權重的規(guī)定

1.       部門經理對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為30%；

2.       系統(tǒng)負責人對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為20%；

3.       業(yè)務關聯(lián)方對員工的考核在被考核者最終考核得分中所占的權重為50%；

(8)    績效考核評分

1.       員工季度考核總分=∑﹛（各項指標×該項權重）*考核者評分權重﹜；

2.       員工年度考核總分=∑﹛（各項指標得分*相應的權重）*考核者評分權重﹜；

3.       員工年度考核最終得分計算公式為：

（個人年度考核總分*相應的權重） +（∑個人季度考核總分/4*個人季度考核權重）+（∑部門考核得分/4*部門考核權重）；

(9)    考核分布

1.       ? 員工考核分布

1）     各業(yè)務部門、區(qū)域公司內任何兩個員工的考核得分差距為2分以上，人數超過10人者可不遵守此條款，但員工考核得分應可看出差別分布。

2）     公司系統(tǒng)負責人在審核分管系統(tǒng)的員工考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以經與考核者溝通后，由考核者進行重新考核，如與考核者就重新考核無法達成共識，系統(tǒng)負責人也可以直接對考核得分進行修正，以保證員工考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：

¨                                                    加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。

¨                                                    扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。

¨                                                    對考核得分進行修正時要附上相應的說明。

2.       部門經理以上（含部門經理）考核分布

1)        任何兩個部門經理的考核得分差距2分以上。

2)        公司總經理在審核中層管理人員（部門經理）考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結果分布不合理時，可以組織進行重新考核，也可以直接對考核得分進行修正，以保證中層管理人員考核結果滿足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定：

¨                                                    加分：有事實表明被考核者的考核得分偏低，可以進行加分，但是加分幅度不得高于5分（含5分）。

¨                                                    扣分：有事實表明被考核者的考核得分偏高，可以進行扣分，但是扣分幅度不得高于5分（含5分）。

¨                                                    對考核得分進行修正時要附上相應的說明。

3.       考核主辦對考核分數按照數列排序的原則進行簡單排序，分出卓越、良好、較好、一般、較差五個等級

四、          績效考核結果的應用

(1)    季度績效工資發(fā)放的依據

1.       績效工資比例

根據公司薪酬管理辦法，確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20%。

2.       員工季度績效工資計算公式：

季度實發(fā)績效工資 = 個人季度績效工資基數*個人績效工資考核系數

3.       個人績效考核總分排名與績效工資考核系數的關系見下列表：

表：個人考核總分與績效工資考核系數

4.       績效工資的發(fā)放方法：

1)        1、2、3、4季度：第一季度前三個月按工資100%發(fā)放，次季度的第一個月根據如下公式計算并調整上季度應發(fā)績效工資。

季度應發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數*3*個人季度績效工資考核系數。

(2)    總經理年終嘉獎發(fā)放的依據

員工當年考核的最終得分情況及總經理對員工的總體評價為總經理年終嘉獎的計算與發(fā)放提供重要依據。

(3)    員工績效改進的依據

??? 各級考核者應就考核結果與被考核者進行溝通，并應及時針對未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。考核者有責任為被考核者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。

(4)    員工職業(yè)發(fā)展的依據

??? 員工歷史考核結果將記入員工發(fā)展檔案，作為員工崗位培訓、崗位輪換、崗位晉升及員工勞動合同的續(xù)簽和提前解除提供重要參考依據。

五、          績效考核溝通

(1)                   總經理辦公室考核信息披露

???? 在每次考核結束（季度、年度）后，考核主辦必須在公司辦公系統(tǒng)上公示員工的考核情況，并且以文件的形式發(fā)放到各部門、各區(qū)域公司及各分公司。

(2)                   考核人與被考核人之間溝通

???? 考核人作為公司的管理層，有責任在考核過程中保持和被考核人良好的雙向溝通，以實現(xiàn)通過考核發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、不斷推動員工績效提升的目標，考核溝通包括：

1.        考核前期的溝通：在績效考核前期，考核者應與被考核者就本季度需要完成的工作進行溝通，以便了解工作目標，制定考核指標。

2.        考核中期的溝通：考核過程中，考核者應跟蹤被考核者的工作進展情況，及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，及時了解被考核者的工作困難，提供必要的幫助和合理的建議。

3.        考核結果的溝通：考核結束后，考核者應讓被考核者了解考核結果，并及時與被考核者溝通，就工作中影響績效提高的方面提出改進要求。

六、          績效申訴與考核申訴

(1)                                      績效申訴方式

1.        在各部門或各區(qū)域公司員工工作對接過程中，如有故意延誤工作或漫不經心等影響工作進程的情況發(fā)生時，員工可以在經協(xié)調對方仍不積極配合的情況下，向考核主辦提出投訴。考核主辦必須及時將績效申訴上報總經理處理，并將處理結果反饋給投訴方。

2.        申訴可以采用書面函告或電話形式，簡單敘述事情的經過；

3.        該申訴將作為員工績效考核的重要指標進行考核；

(2)                                      績效考核申訴方式

1.        被考核人如對考評結果感到不滿意,有權在考評期間或考評結束10天內直接向總經理辦公室申訴。

2.        申訴時需提交《績效考核申訴表》（附表一）及相關書面的說明材料。

(3)                                      處理原則

1.        總經理辦公室在接到員工《績效考核申訴表》后5個工作日內，應對其申訴報告進行審核，并及時給予回復。

2.        若員工的申訴理由成立，應按程序重新考核。

3.        各級主管應認真對待員工的績效申訴，不得阻撓或打擊報復。否則，一經查實，依本制度第八章相關規(guī)定處理。

4.        考核申訴隔一級主管與總經理辦公室一起做出最終裁定。

七、          績效考核文檔管理

(1)                                      文件保存

1.        考核文檔包括考核指標表格、考核結果、考核信息等相關文件和資料。

2.        考核文檔統(tǒng)一由總經理辦公室進行保管。

3.        考評結果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀 。

4.        在季度績效考評完成后10天內，辦公室將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

(2)                                      文檔查閱

1.        總經理辦公室根據公司檔案管理制度，對考核文檔進行歸類和標識，以便查閱。

2.        考核文檔是重要的公司文檔，總經理辦公室要實施分級保密管理制度，防止考核文檔被無關者查閱。

3.        總經理在需要時可以查閱所有員工的考核文檔。

4.        常務副總經理、系統(tǒng)負責人在需要時可以查閱分管部門員工的考核文檔。

5.        部門及各區(qū)域公司經理在需要時可以查閱本部門員工的考核文檔。

6.        超出以上范圍的查閱者，需要提交書面申請報告，由直接上級審核、總經理審批后，才能進行查閱。

八、          罰則

(1)                                      處罰范圍

1.        虛報、偽造相關數據；

2.        篡改考核結果；

3.        不能從事實出發(fā)，在考核中摻雜個人偏見，造成考核結果失實；

4.        敷衍、推卸自身在考核過程中的責任，阻礙考核工作的按時進行的；

5.        其他有悖公平公正原則的現(xiàn)象。

(2)                                      處罰措施

本章第一條所述行為在考核過程一經發(fā)現(xiàn)，可處以最高至當季績效工資總額罰款、工資降級等處罰。

(3)                                      處罰程序

總經理辦公室負責監(jiān)督員工考核實施過程的員工，對查實的情況草擬處理方案，上報總經理辦公會討論決定，由總經理簽批，并交由各部門、各區(qū)域公司、各分公司實施。

九、          附則

(1)                                       本制度自發(fā)文之日起生效實施。

(2)                                       總經理辦公室負責對本制度的解釋、修訂和完善。