一、項目背景

南安某水暖器材公司成立于2000年，是國內(nèi)知名水暖器材生產(chǎn)企業(yè)。

隨著公司實力的壯大，南安某水暖器材正在進行緊張的上市申請及上市準備工作；但隨著公司業(yè)務規(guī)模和人員規(guī)模的擴大，公司薪酬績效管理不規(guī)范不系統(tǒng)的問題逐漸暴露出來，公司管理層越來越感受到管理水平提升的重要性，急需提升公司薪酬績效管理水平，為公司上市長遠發(fā)展打下堅實的基礎。公司希望借助金方略豐富的薪酬績效管理咨詢經(jīng)驗，幫助公司建立科學、系統(tǒng)和可操作性的薪酬績效管理體系，實現(xiàn)內(nèi)部公平和員工激勵，促進企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

二、公司管理現(xiàn)狀與薪酬績效問題

金方略項目組進駐客戶公司以后，陸續(xù)展開了對公司的基層員工、中高層管理者和各類專業(yè)人員進行了多次深入的訪談、座談；發(fā)放了公司320多人的滿意度問卷調(diào)查，并在對回收問卷統(tǒng)計分析的基礎上；同時進行了工作分析、數(shù)據(jù)資料調(diào)研等多種形式的研究分析工作，并通過對該公司的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀進行了深入的了解，為解決該公司存在的問題奠定了堅實的基礎。經(jīng)過深入的調(diào)查研究分析，金方略項目組認為該公司在管理中特別是人力資源管理上存在以下問題：

1、組織結(jié)構(gòu)與制度體系

在組織結(jié)構(gòu)上，受到人的因素制約較大，因此專業(yè)分工不能充分體現(xiàn)，有些職能不能充分發(fā)揮。部門職責雖然比較明確，但缺少明確的紙面部門職能說明。

公司在制度管理方面下了很大力氣，但總體來講，制度不成體系，需要將公司制度進一步梳理，增加系統(tǒng)性和科學性；制定的管理制度雖然針對性較強，但比較零散，制度間的系統(tǒng)性、協(xié)調(diào)性不足，甚至存在制度間略有沖突的情況。

2、崗位體系

公司將崗位劃分是基本合理的，但劃分標準值得探討。對崗位設置理解存在偏差，有些部門將一個事情就設置一個崗位。 崗位職責、任職資格需要進一步明確，統(tǒng)一公司各個崗位說明書格式要求等。

3、薪酬管理

公司目前因人定薪，而非因崗定薪，薪酬晉級空間小，薪酬調(diào)整不及時，薪酬制度未能實現(xiàn)真正的崗位工資制。因缺失崗位價值評估和薪酬調(diào)整機制，無法體現(xiàn)部分重要崗位的市場價值和個人貢獻，薪酬存在不公平的現(xiàn)象。員工薪酬構(gòu)成雖然項目繁多，缺乏評價標準，導致獎金對員工的激勵性不高。薪酬管理辦法和細則變化頻繁，缺乏連貫性，薪酬管理制度缺乏規(guī)范性，雜亂的工資體系更加劇了薪酬外部不公平感覺，缺乏統(tǒng)一、連貫和系統(tǒng)的薪酬管理制度規(guī)范。

4、績效管理

公司目前還沒有系統(tǒng)的績效管理，還沒有將員工業(yè)績進行有效區(qū)分并適用于獎金發(fā)放、崗位調(diào)整等方面。管理者對績效管理有一定認識，大部分員工對績效管理沒有概念，有些員工認為績效考核是必要的，但對于如何考核，由誰進行考核表示了擔憂；系統(tǒng)的績效管理以及績效考核體系有待建立完善，考核方法、工具、理念有待宣貫

考核缺乏標準和依據(jù)，各部門對于其員工依據(jù)什么進行考核、怎樣考核、多久進行一次考核認識不一。考核結(jié)果與薪酬的掛鉤關系較弱，無法對員工起到激勵作用；考核與人員淘汰、培訓開發(fā)與晉升發(fā)展脫節(jié)， 不利于員工改進工作、提高績效 。

無論是生產(chǎn)系統(tǒng)還是銷售系統(tǒng)，沒有真正意義上的績效目標；有些部門績效目標制定不合理，不能體現(xiàn)激勵作用。有些部門已經(jīng)開始嘗試進行對員工進行初步的績效考核，但都還有一些缺陷，需要不斷完善?？己私Y(jié)果沒與薪酬福利等相結(jié)合，沒有涉及員工核心利益的變革，不會引起員工的足夠重視

三、解決方案

1、組織結(jié)構(gòu)和崗位體系優(yōu)化

金方略項目組針對其組織設置存在的問題提出了組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化建議；項目組與客戶方一起確定了各部門的崗位設置，合并原有重復設置、職責過細的崗位，明確崗位職責，使公司崗位設置趨于合理；劃分分公司崗位序列和層級。

在此基礎上指導完善各部門職能說明；指導客戶進行工作分析，完善崗位職責、任職資格以及崗位說明書。

2、完善公司薪酬體系，發(fā)揮薪酬的激勵作用

為了幫助客戶建立科學的薪酬體系，項目組對本行業(yè)市場薪酬狀況做了細致調(diào)查，為企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平確定提供了參考；同時，項目組根據(jù)崗位評價結(jié)果，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部工作職責體系，設置合適的工資等級和檔次，合理設計員工工資的晉升通道和晉升幅度，解決收入分配的內(nèi)部公平性問題。

項目組幫助客戶制定了新的薪酬制度，為企業(yè)建立與績效考核結(jié)果相掛鉤的薪酬激勵體系，根據(jù)不同崗位類別設計了不同的升遷通道，同時對員工進行適度的激勵，使個人收入與公司收入同步增長，以調(diào)動員工積極性。

3、完善公司績效管理體系，使組織和個人績效得到持續(xù)提升

根據(jù)公司管理要求、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、業(yè)務特點和公司戰(zhàn)略目標的綜合分析，建立了績效考核體系；在與客戶充分溝通的基礎上，金方略項目組以績效考核的可操作性和適用性為原則，建立了適用的績效考核組織體系和指標體系，使績效管理體系與薪酬體系有機結(jié)合、互為支撐，最終達到真正激勵員工提高績效水平、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。

為了使各級考核者和被考核者更好地理解和具體應用績效考核指標，金方略項目組又通過深入分析，各部門和各崗位的考核指標進行了初選，設計了個性化的績效考核表單。針對公司部門和崗位特點設計了績效考核指標和評分標準，考核指標和評分標準力求客觀、公正、符合實際、易操作，考核者與被考核者都容易接受。

四、項目成果清單

1.管理診斷報告

2.崗位評價報告

3.滿意度測評報告

4.工資套改及測算報告

5.薪酬管理制度

6.績效考核管理制度

7.績效考核實施辦法

8.薪酬績效管理推進實施建議

9.崗位工資表

10.總監(jiān)級年度目標責任書

11.部門及中層管理崗位季度關鍵業(yè)績考核

12.部門崗位績效考核

13.績效考核表單