一、客戶背景

ZTGJ公司于2008年2月注冊成立，它隸屬于ZGZT上市公司子公司，總部位于北京。主要從事承包工程、進出口貿(mào)易和對外勞務(wù)合作；對外投資、管理服務(wù)輸出等業(yè)務(wù)。目前公司已經(jīng)擁有境內(nèi)外多處公司和辦事處如香港、馬來西亞、中東海事、南非工程南非、阿爾及利亞、新加坡、蘇丹、緬甸公司或辦事處等。

二、客戶需求

ZTGJ公司高層領(lǐng)導(dǎo)希望通過咨詢公司幫助其公司建立起一套規(guī)范的薪酬績效管理制度，能夠有效的指導(dǎo)員工不足，激發(fā)員工潛力，有效的推動公司研發(fā)工作按計劃完成，從而帶動整個公司業(yè)績的提升。

二、主要問題

水木知行項目組通過員工滿意度調(diào)查及薪酬績效訪談發(fā)現(xiàn)ZTGJ公司目前以下一些幾個問題：

1、薪酬結(jié)構(gòu)單一，滿意度低。

2、組織結(jié)構(gòu)不明確，崗位職責(zé)不清晰。

3、管理意思薄弱，績效理念缺失。

4、績效薪酬考核制度缺失。

5、缺乏培訓(xùn)機制的。

三、解決思路

項目的整體思路：通過梳理崗位職務(wù)，初步設(shè)定入職薪酬登記級和設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)固定與浮動比例，重點解決公司的薪酬內(nèi)部平衡問題和外部競爭力；同時建立績效考核體系，加強過程控制，以績效考核的可操作性和適用性為原則，根據(jù)公司管理要求、行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)特點和公司戰(zhàn)略目標的綜合分析，建立了適用的績效考核組織體系和指標體系，使績效管理體系與薪酬體系有機結(jié)合、互為支撐，最終達到真正激勵員工提高績效水平、實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。

具體來講，整個項目過程分為以下幾個方面：

1、員工滿意度測評、全方位的高、中、基層員工訪談

首先分四個維度對公司進行測評，即企業(yè)發(fā)展、工作本身、工作回報、工作環(huán)境等，發(fā)現(xiàn)不滿意的方面，進行深入的研究。之后針對性對公司薪酬績效進一步查看員工對薪酬績效管理要求，結(jié)合高層、中層、普通員工的訪談，制定初步的薪酬及績效管理方案。

2、規(guī)范組織架構(gòu)和崗位職務(wù)層級

水木知行項目組梳理目前現(xiàn)有的崗位職務(wù)體系，對現(xiàn)有職務(wù)進行劃分為基本的三個等級：部長、副部長、部員。而對所在部門也進行了大體的劃定，即前臺業(yè)務(wù)部門——經(jīng)營部，中臺業(yè)務(wù)實施部——項目管理部，后臺業(yè)務(wù)服務(wù)——運營部。總之，就是要最大限度結(jié)合現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和職能部門，盡量能夠兼顧各方原有位置，制定薪酬管理和績效考核制度，以減少薪酬績效制度改革的變化帶來的負面影響。

3、建立薪酬管理制度，完善薪酬結(jié)構(gòu)

水木知行項目組在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上，全新建立了新的薪酬制度，再根據(jù)針對市場的不同情況，采用薪點工資制和談判工資制。其薪點工資制的結(jié)構(gòu)，劃分為三部分：崗位薪點工資、績效薪點工資、技能薪點工資。崗位薪點工資是該崗位的工資標準，是指正常完成該崗位工作時應(yīng)得的工資報酬總和，是薪點工資中固定部分。技能薪點工資：是薪點工資中的固定部分，按月度固定發(fā)放?？冃近c工資是崗位工資的變動部分，由團隊和個人績效考核結(jié)果確定，按照每半年度初發(fā)放上一半年的績效工資。又將績效薪點工資分為上半年、下班年、全年三大塊，根據(jù)考核結(jié)果對應(yīng)系數(shù)確定。

而談判工資制是由雙方協(xié)商后經(jīng)公司總經(jīng)理批準后正式執(zhí)行。其浮動考核部分薪酬獎勵部分按照全年度工資總額的一定比例予以執(zhí)行。

4、制定績效考核制度，完善考核體系

水木知行項目組在ZTGJ有關(guān)人員的緊密配合下，共同對該公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職務(wù)層級進行了充分的溝通，規(guī)范的部門、職務(wù)層級職責(zé)范圍。建立考核體系首先，確定考核對象即部門和個人：針對考核部門，將采用關(guān)鍵業(yè)績、滿意度評價；針對個人主要考核內(nèi)容為關(guān)鍵崗位績效、部門考核得分、個人能力素質(zhì)。而考核周期將執(zhí)行半年度、年度。對經(jīng)營部采取年度目標責(zé)任制的形式簽訂，給予一定壓力和激勵，著重進行業(yè)務(wù)突破。之后，公司在確定年度工作計劃任務(wù)目標后，對年度業(yè)績合同第二次的分解，確定組織結(jié)構(gòu)中的各個部門半年度的績效任務(wù)目標。最后，將各部門半年度績效考核目標進行第三次的分解，明確各崗位任務(wù)的半年度績效目標。公司的戰(zhàn)略目標經(jīng)過層層分解后，要求各崗位嚴格按照分解目標完成，使績效管理和目標管理嵌套進一步完善。在績效考核體系建立后，執(zhí)行時則需要制度來保障，明確績效考核的目的、原則，明確各部門在績效考核中角色定位、權(quán)利及義務(wù)，最終實施績效評分和計算并與薪酬體系掛鉤，使每一崗位的考核得分與薪酬分配一一對應(yīng)。同時進行螺旋式反饋和改進，使績效管理呈現(xiàn)良性循環(huán)。

5、制作能力素質(zhì)詞典

水木知行ZTGJ項目組在對各部門的工作流程和各崗位的工作要求進行分析討論的基礎(chǔ)上，提煉出公司各崗位所需員工的核心素質(zhì)以及能力要求，構(gòu)建了個人能力素質(zhì)模型。其模型架構(gòu)分為個性品質(zhì)、基本技能、管理技能、專業(yè)技能四類。能力素質(zhì)考核是考核員工的能力素質(zhì)是否和崗位要求相匹配。

6、制作績效考核操作表

在對ZTGJ公司構(gòu)建好績效考核體系，并通過相應(yīng)的制度來保障它實施的權(quán)威性，在此基礎(chǔ)上需要解決的則是操作的可行性。通過與客戶的充分溝通后，對各部門和各崗位的考核指標庫進行初選，設(shè)計和制定業(yè)績考核指標庫及與之相配套個性化績效考核表單，實現(xiàn)整個企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層傳遞和價值創(chuàng)造，解決績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵性問題。其中績效考核指標如定量結(jié)果指標、定性結(jié)果指標、過程指標、獎勵指標、否決指標等多個維度對部門及崗位績效完成情況進行評價，得出結(jié)論。此種考核操作表結(jié)合了各種類型的考核指標的優(yōu)點和操作簡便性，既重視結(jié)果指標的應(yīng)用，又通過過程指標的設(shè)計實現(xiàn)了對各種工作過程的關(guān)鍵節(jié)點監(jiān)控。整個考核體系的重點在于考核框架體系的完整性、考核過程的組織有序性和具體考核指標的可操作性，強調(diào)操作的適用性，重視績效管理操作人員尤其是直線管理人員對整個體系和考核指標的深入理解與具體應(yīng)用，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效傳遞和對員工行為的導(dǎo)向作用。

7、項目成果匯報

最后，水木知行ZTGJ項目組就整個項目成果向ZTGJ中高層管理者進行了匯報，并就如何具體實施項目進行了輔導(dǎo)。

四、項目成果清單：

第一部分：制度手冊

1、ZTGJ公司薪酬管理制度

2、ZTGJ公司績效考核管理制度

3、ZTGJ公司績效考核實施辦法

第二部分：績效考核手冊

1、部門年度目標責(zé)任考核包括3個文件，是對部門進行年度考核的體系文件。

2、部門關(guān)鍵業(yè)績考核指標庫包括16個文件，是對各個部門進行半年度考核的關(guān)鍵業(yè)績考核指標體系文件。

3、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核指標庫包括17個文件，是對各部門崗位進行半年度關(guān)鍵業(yè)績考核的基礎(chǔ)文件。

4、績效考核表單包括18個文件，是績效考核操作實施的有關(guān)表單文件。

5、其他包括2個文件，包括能力素質(zhì)模型詞典、組織績效模型

其他：

1、ZTGJ員工滿意度調(diào)查問卷

2、ZTGJ員工滿意度測評結(jié)果

3、ZTGJ員工滿意度測評報告（彩色版）

4、ZTGJ員工滿意度測評報告（黑白打印版）

5、第一階段匯報溝通PPT

6、最終匯報

7、同類崗位、行業(yè)市場薪酬水平