能力素質測評是國際錢前沿的人才選拔工具，近年來越來越多的企業(yè)在對員工的績效考核中也開始采用。 在學術理論界、企業(yè)實戰(zhàn)都存在兩種不同的看法。關注的核心是能力是通過行為表現(xiàn)的，那行為是不是績效？能力考核應該與什么掛鉤？

一、能力考核常見疑問

1、能力考核最先干什么的？

        能力考核作為人才選拔的工具，根據(jù)能力和產出正相關的經驗，可以用于根據(jù)選拔人才的知識、技能、價值觀等初步判斷是否符合企業(yè)發(fā)展的需要，是否能勝任崗位，是否會創(chuàng)造更高的績效，以便更高效的選擇合適的人員。

2、一般企業(yè)考核能力考核什么呢？

      能力考核屬于廣義行為考核的范疇。大量企業(yè)實際案例、現(xiàn)狀分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在能力考核內容分為兩種。一是對能力判斷，一般與業(yè)績無關，區(qū)分多個維度。二是對一些常見的行為標準進行設計考核，對常委不符合要求的行為特征進行考評、計入績效得分。

3、能力考核考核誰？

    目前企業(yè)在設計考核方案時候，所有人員考核均有考核，權重比例有差異，基層員工較高，隨著層級升高，比重下降。

4、考核結果用于干什么？

企業(yè)能力考核一般有多種方式，在國外也一般稱為能力測評，用于人才的選拔，晉升。在國內，大部分企業(yè)設計能力考核時候是作為績效得分的一部分，與績效掛鉤。最終與薪資獎金掛鉤。

5、既然能力和行為不一定直接影響產生業(yè)績，那為什么那么多企業(yè)還要進行與業(yè)績獎金掛鉤呢？

管理理論是在就是要在社會生產經營活動中不斷的實踐，任何一種理論都會有開始的最初應用和通過實踐后的不斷升華改進。盡管有沈多種理由來贊成行為歸行為，能力歸能力。能力可作為人才選拔和晉升依據(jù)，但從管理應用的實際角度來看，確實也有其存在的必要性。

（1）從溝通協(xié)調的角度來說，能力的高低影響到業(yè)績，能力過低的會增加溝通協(xié)調成本和降低運營效率，這種影響是隱形的成本。對企業(yè)中高層來說，尤其如此。因此對能力的適度關聯(lián)有其存在必要性

（2）不可預見性的因素。業(yè)績績效不一定真正能反映人員的能力和水平，如重大的經濟環(huán)境變動、政策變動、自然災害等都可能導致人認為因素的業(yè)績暴增和暴跌。、

二、能力考核的建議

1、明確能力與行為的界限。

      能力是對一個人內在的在必要時候可調用的對企業(yè)有價值的知識、技能、溝通能力等，與已有的企業(yè)文化、行為標準無關。

      行為是一個人在處理事務，人與人交集過程中表現(xiàn)出來的言語、態(tài)度、和行為產生的結果，和企業(yè)的行為標準、文化等相關。

因而，前者更多的是評價，后者是考核。

2、明確能力與行為評價和考核周期。

       在明確能力與行為界限的基礎上，確定行為考核與能力評價的周期。行為考核是一種根據(jù)準則紅線的考核，而能力評價是一種對員工能力判斷，為員工的發(fā)展提供依據(jù)，如（培訓、晉升），因而周期不宜短，至少以季度為周期，以直接主管為主。

3、明確行為考核和能力評價的應用范圍。

有多種方式

方式1：能力評價僅作為組織人員管理。與人員的調用，培訓、晉升掛鉤。不直接與績效獎金掛鉤。行為的評價與績效獎金掛鉤。

方式2：按人員層級分類區(qū)別。中高層采用能力評價與年終績效掛鉤，基層員工能力評價單獨，行為評價與績效獎金掛鉤。

方式3：統(tǒng)一模式。中高層績效獎金與行為考核、能力評價都與績效進行掛鉤，比例不同。

分析：略