前言
　　倚能電力廣告策劃有限公司自成立以來，面對變化萬千的市場環(huán)境，堅持開拓創(chuàng)新，提高業(yè)務經營意識，不斷增強廣告市場競爭力。 
　 　公司不斷強化內部市場服務，積極拓展主業(yè)市場，并依托現有媒體資源進一步謀求外部發(fā)展，積極拓展業(yè)務。09-10年與多家知名品牌合作，得到客戶一致好 評。隨著業(yè)務順利開展，2010年繼國網標識一期改造工作后，現已全面開展省內第三版國網標識改造工程，隨著平涼、定西、天水、金昌、嘉峪關等地的業(yè)務拓 展，促使公司的經營面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。
??  為此，公司響應集團績效管理年目標要求，建立適合公司的績效考核制度，指導公司各部 門人員績效；公平、公正地評價公司各崗位業(yè)績，從而激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，通過考核，使員工與公司發(fā)展步伐一致，規(guī)范管理，提升員工業(yè)績水平，努 力使經營、業(yè)績同步提升，推動公司做大做強。 

一、績效考核目的 

　　建立完善的績效考評體系是為了正確評估并提高和改善公司各部門及人員的工作績效，公平、公正地評價其崗位業(yè)績，同時加強部門分工協作，提高勞動生產率，增強企業(yè)活力，調動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的業(yè)績水平。

　　根據公司薪酬體系及綜合考評管理的有關精神和規(guī)定，制定本公司績效考核管理辦法，并適用于公司各部門以及部門員工。

二、考核原則

　　1、公平、公正、客觀的考核原則

　　2、考核機制的有效性和可延續(xù)性

　　3、考核體系對公司業(yè)績的促進作用

三、考核方式

　　● 月度、季度、年度考核結合的綜合考評體系

　　績效考核實行月度+季度+年度考核制，考核人將流程單及各部門提供的統(tǒng)計單作為業(yè)績考核的依據對相關部門及人員進行考核。

　　● 與薪酬體系掛鉤并著重體現考核依據

　　考核人（部）在每月的1日對上月相關人員的業(yè)績進行考核。結果將報總經理辦公室審批并在本月工資發(fā)放前公示，作為本月薪資結構中績效獎勵的填充項。

　　● 部室、工作組與綜合考評結合的多種考核方式

　　具體分為業(yè)務，創(chuàng)意，制作，辦公室考核辦法，以及各部門通用考核辦法。

1.人性化、合理化制定考核目標

　　績效考核的目標與部門和員工的工作緊密聯系。公司領導層與被考核者一起制定績效計劃，經理與部門主任一起確定部門的月度、季度工作目標，部門主任與員工一起，按其月度績效指標，在分析員工業(yè)務能力的基礎上，制定該員工的績效目標。

　　制定考核目標，保證被考核者知道考核周期內自己要做的工作及工作標準，保證了管理層如何指導和監(jiān)督被考核者把工作做的更好，保證了績效考核和本職工作緊密聯系，在一定程度上起到了幫助公司管理人員和被考核者共同提高和改善績效的作用。

2.考核與溝通

　 　每月績效考核結束后，管理者與被考核者及時進行溝通，雙方簽字確認。經理與與部門主任及時溝通，部門主任及時與員工溝通，讓被考核者明白自己在這一考核 周期內的績效表現，另一方面通過溝通，管理者向被考核者提出改進意見，爭取其在下一考核周期做好，起到了改善績效的作用，使績效考核成為雙方探討進步和尋 求不足的橋梁。

3、績效考核要素

　　績效考核系統(tǒng)覆蓋各項職能和各個層級的業(yè)績指標，從分析和計劃、執(zhí)行匯報、評定考核等三個方面實現經營管理規(guī)范化，提高業(yè)務管控能力及業(yè)績的同步提升。

　　人力資源部同時出具分析結果，實施激勵方案，并在總經理辦公會上通報各部門。

　　注：以上實施流程是考評的基本原則，可根據實際作相應調整

四、考核指標的制定

　　1．根據公司目標規(guī)劃，在每月月初由部門管理人員和總經理辦公室制訂公司經營計劃及財務預算，對其進行分解；

　　2．確定各部門的目標完成計劃、確定各部門的費用預算；

　　3．在定崗定級的基礎上，由人力資源部門統(tǒng)一制訂確定各崗位的考核評定指標；
                            
　　總監(jiān) （適用人員：各執(zhí)行總監(jiān)）  
　　□ 負責公司一個方面的工作
　　□ 試行期為六個月
　　□ 主要考核指標：與管理部門的經營狀況掛鉤

　　部門主任（適用人員：各部門主任）
　　□ 負責管理一個部門的工作
　　□ 試行期為六個月
　　□ 主要考核指標：根據各部門實際情況及制定的業(yè)績指標

　　五、業(yè)績指標的制定

　　1、制定流程

2、確立“關鍵業(yè)績指標” 

3、確定影響大的“關鍵業(yè)績指標”

　　在各種指標中篩選“關鍵業(yè)績指標”

4、業(yè)績評分流程

　?、?期初制定目標標的

　　工作要點：根據公司經營計劃及各部門、的計劃、預算取得各考核指標的標的

　　舉 例： 營業(yè)收入：30萬，預期計劃：每月提交報告

　?、?統(tǒng)計實際完成情況

　　工作要點：取得實際完成情況的數據或資料，進行必要的調研、統(tǒng)計或計算。
　　舉 例：實際營業(yè)額：32萬，實際完成：經常延遲5天提交報告

　　⑶. 參照評分標準進行打分

　　工作要點：參照評分標準進行打分，并填入相應表格中
　　舉 例：考核得分：4.16分，考核得分：2分

　?、? 計算綜合得分

　　工作要點：將各項指標得分加權平均，得出績效綜合評分
　　舉 例：加權得分：1.6分，考核得分：0分

　　關鍵指標中較主觀的指標如關于滿意度的考核結果，來自于對被考核人周圍人員的調查

六、通過績效考核，完善激勵機制

　　公司經營的關鍵在管理，管理的關鍵是考核，考核的關鍵在 落實。因此，為了提高和改善公司各部門人員的績效，公平、公正地評價其崗位業(yè)績，需進一步建立完善科學、合理的激勵機制，考核每位員工在團隊中的重要作 用，激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，有利于公司增強活力，提高效率。

　　    部門的績效考核實行月度考核制，考核人將流程單及各部門提供的統(tǒng)計單作為業(yè)績考核的依據，對相關部門及人員進行考核。此外，進一步完善公司內部人力資源管理，通過引進、培養(yǎng)和優(yōu)化等措施提高內部團隊整體素質，以適應公司發(fā)展的新要求。

　　1、薪資原則

　　公平、具競爭力的薪資體系是公司人力資源的基本保障。合理的薪資可吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升效率，贏得競爭優(yōu)勢。

2、業(yè)務部（客戶服務，媒介）考核辦法

　　業(yè)務部門（客戶服務，媒介）的核算指標為:個人凈利潤。

　　對業(yè)務部門各個員工按指標進行任務指標分配(或公司對業(yè)務部門進行總體任務分配，再由業(yè)務部門主管進行再分配)。部門的總體指標或個人指標由總經理辦公室具體指定(或根據各個月的淡旺情況由總經理和業(yè)務副總具體商定)；

　　個人凈利潤的具體計算方法：

　　個人凈利潤=業(yè)務收入-業(yè)務成本-相關費用-開票稅金

　?、?、業(yè)務收入是指公司業(yè)務范疇內廣告收入。 

　?、啤I(yè)務成本是指與發(fā)生收入相關的各種直接支出，包括材料費，人工費，發(fā)布、代理及制作加工費等。

　?、?、相關費用是指與發(fā)生收入相關的各種間接支出，包括運雜費，餐費及其他應攤銷的間接費用等。 

　　 ⑷、開票稅金是指客戶索要發(fā)票而形成的必要稅負(具體核定為10％).

　?、桑畼I(yè)務人員在完成公司指定的任務的情況下，才能享有享受全額工資及績效獎金的可能，如未完成指定的任務，公司將按綜合管理考評辦法的有關規(guī)定給予相關的分數扣除；

　　⑹．業(yè)務人員在完成公司指定的任務的情況下績效工資的計算方法：績效工資=個人凈利潤×20％

　 ?、耍畼I(yè)務人員必須將相關的應收帳款全部收回后，才能享受績效工資；如只是部分收回或未收回，財務部將對其收款情況作相應的備份，并不會將其考核后的業(yè)績 獎勵實施發(fā)放，待其全部收回后才作為應發(fā)工資計入工資表中。同時，根據公司應收帳款管理辦法，若應收帳款回收不利導致帳期太長，其個人業(yè)績將會按相關規(guī)定 給予扣減。

　?、蹋冃ЧべY每個月單獨核算，在未完成個人凈利潤的情況下，其余額不得累計計入下個月。

3、創(chuàng)意部考核辦法

　　創(chuàng)意部績效考核依據原則:基本工資+崗位工資/職務津貼+績效工資

　?、?/span> 基本工資

　　根據部門員工的專業(yè)水平及綜合能力高低，設平面設計、文案策劃及管理人員三個類別。設計人員底薪為1000元，文案策劃人員底薪為800元。

　?、?/span> 崗位工資/職務津貼

　　崗位工資: 設計人員 200元       設計師 300元

　　              設計組長 400元       文   案 200元

　　              策劃人員 300元       主   任 400元

　　職務津貼:  設計組長          200元

　　               設計主任          400元

　　              創(chuàng)意總監(jiān)          600元

　?、?/span> 績效考核工資

　　考核基礎分值為50分，對應500元
　　基礎分值折算入基本薪資，超出部分折算計入績效獎勵。

　　部門主管依據設計業(yè)務類別進行分值核定，每一分=10元，再依據完成狀況（時間、質量、水準、客戶滿意度、返工率、差錯率）進行相應增減，如在上述考核內容中出現錯誤，則根據錯誤的程度扣除相應的分數。

　?、?/span> 創(chuàng)意部人員在完成公司指定的任務的情況下，才能享有享受全額工資及績效獎金，如未完成指定的任務，公司將按綜合管理考評辦法的有關規(guī)定給予相關的分數扣除。

　?、?/span> 績效工資每個月單獨核算，在未完成個人任務量的情況下，其當月任務量不得累計計入下個月。 

　?、取?chuàng)意部薪資組成示例

⑸、創(chuàng)意部月度考核辦法——業(yè)務單評分表

4、項目組考核辦法

　?、牛疽罁椖恳?guī)模、設計比重等因素，成立相應的項目負責組，確定業(yè)務部門、創(chuàng)意部門、制作安裝、辦公室等部門的分工，并制定相應業(yè)務分工及核算指標；

　　⑵．其次公司對各部門各個參與員工按指標進行任務分配，部門的總體指標或個人指標由總經理辦公室具體指定；

　　⑶.項目組人員在完成指定任務的情況下進行考核的方式

　　項目組凈利潤=項目收入-項目成本-項目費用-開票稅金
　　項目考核分配原則=項目組凈利潤×20％

　　依據項目組成員分工及考核系數進行績效獎勵分配

5、綜合考核辦法(季度、年度評分表詳見附件1、2)

　?、牛考径纫淮螌静块T員工進行業(yè)績考核。主要考核內容以《公司季度考核評分表》中的具體考量項目為依據，對每位員工進行季度考評。考核結束后，考核結果需及時反饋給被考核人，并在部門內宣布考核結果。

　　⑵．每年年底對公司部門員工進行年終績效考核，考核結果作為該員工崗位晉升與績效工資分配的重要依據。

6、部門員工薪金與季度獎確定

　　⑴員工每月薪金：

　　員工每月薪金=基本工資+崗位工資x考核系數x崗位權重分值；

　　每月薪金=1000+500╳4.03系數 ╳ 0.5加權分=1507.5元

　　注:考核系數:根據考評分值,計算績效考核系數（為考核分值的平均數）

　　⑵季度獎計算公式: 

　　季度獎=基本工資╳季度考核系數╳崗位權重分值

　　季度獎金=1000╳4.5系數╳0.5加權分=2250元

　?、悄杲K獎主要根據年度綜合評分和基本工資確定

　　年終獎計算公式:年終獎=月基本工資╳年終獎系數╳綜合考評分

　　舉例：公司年終獎確定過程

7、中高級干部的獎懲(總經理單獨決定副總級干部的獎懲)

　?、耪匍_中高層考核會

　　目的：在考核的基礎上，對部門經理級干部本年度的工作績效作全面總結，決定年終獎懲方案
　　參加者:總經理、各副總經理
　　主持者：總經理

　　時間:半天至一天

　?、茣h議題：

　　●總結本期間公司及各部門的工作成果
　　●以考核結果為基礎，對部門經理本期 間的工作績效進行全方面的總結。
　　●充分討論各部門本期間工作，討論本年度各部門間的協作，協調各部門間的矛盾。
　　●確定本年度部門經理干部具體獎懲方案，下年度各位經理的工資調整幅度。
　　●討論需要改善工作業(yè)績的經理個人發(fā)展問題。

8、人力資源部負責實施獎懲決定，撰寫各考核對象本年度的考核報告并存檔——考核報告舉例

　　

七、倚能電力廣告策劃有限公司績效管理

　　倚能電力廣告策劃有限公司實行績效考核，打造專業(yè)化管理。調整并完善公司組織架構體系，建立有效的部門運作流程。

　　公司原有的部門運作模式不能完全適合考核要求，也不利于公司業(yè)務開展需要，隨著公司業(yè)務拓展以及績效考核的要求，嘗試完善以業(yè)績指標為主的運作機制，對各部門進行職能劃分及整合，針對考核要求進行分工協作，提高業(yè)務執(zhí)行力及管理效率。

1、結合績效考核提升部門執(zhí)行力

　?、?、加強團隊建設，完善培訓機制，提高隊伍素質

　 　隨著公司不斷成長和壯大，內部團隊的建設和培訓也在積極建設和逐步完善中。公司根據考核要求不斷完善入職培訓制度，對新員工開展各項規(guī)章制度與業(yè)務流 程、辦公系統(tǒng)基本操作培訓；對老員工進行分層次培訓，重點培訓應用知識，廣泛學習業(yè)務技能，通過業(yè)務帶動崗位練兵活動，提高基礎業(yè)務能力和實戰(zhàn)能力，力求 提高員工隊伍素質，營造比、學、幫、超的團隊氛圍。

　?、?、強化績效管理，創(chuàng)新管理機制，提高運營效率

　 　通過績效考核，公司努力提高管理水平，完善組織架構，在實際操作過程中強調部門分工，明確崗位責任，細分業(yè)務下達，組織實施并由專人負責，使部門間分工 有序，協作流暢，提高工作效率，促使公司專業(yè)水平躍上一個新臺階。同時，不斷創(chuàng)新服務意識，更新服務水平，在服務客戶的過程中始終堅持以人為本、多元化、 專業(yè)化服務的原則，根據客戶和產品要求的不斷提高，努力在現有的基礎上精益求精，提高運營水平。

　?、恰⒓訌妼ν鉁贤?，完善服務機制，擴大市場份額

　　公司進一步建設并完善客戶服務體系，力求提高廣告市場競爭實力。將業(yè)務溝通及市場拓展列入考核目標，并努力使公司的業(yè)務水平提高層次，擴大覆蓋面，通過部門協調、配合的對外服務機制，為客戶提供全方位策劃、設計、制作、售后一條龍服務。
　　
　　2、完善業(yè)務流程，通過績效管理提高工作效率

　　一般業(yè)務流程：

　　項目組工作流程

3、強化績效考核管理 

　　2010年，公司積極響應集團公司績效管理年號召，嚴格按照集團公司《經營管理人員管理辦法》對經營管理人員進行管理，按照《經營管理人員業(yè)績考評考核實施細則》對經營管理人員進行考核考評。

　 　     同時，公司建立以總經理工作部及人力資源管理部門為主的績效考核管理組實施公司全員考核，為加強績效考核管理，進一步完善了員工考核考評制 度，定時完成公司月度、季度以及年度考核，并建立了員工考核考評年度檔案，將員工突出表現、出勤請假記錄等考評指標進行綜合考核，并將結果與薪酬掛鉤，達 到個人績效同公司績效緊密相聯，同步提升的效果。 

4、通過績效考核，強化人資管理

　　⑴建立完善的人資管理模式，考核強調激勵機制

　　a、人員定崗定編，并結合部門協作創(chuàng)新運作模式，為績效管理提供運作基礎。

　　b、完善責權，劃分工作結合部并形成工作流程單以供考核。

　　c、進行崗位全員競聘，有效保持團隊戰(zhàn)斗力。

　　d、改善薪資結構，提供具備競爭力的薪資模式。

　　e、定期組織績效考核，公平公正為全員進行績效評定，并與薪資掛鉤。

　?、啤⑼晟婆嘤枡C制，提高隊伍凝聚力。

　　a、結合績效考核，進行定向培訓。

　　b、試行考核模擬制，在新的考核任務下達前進行試行并提供試行報告。

5、針對考核目標進行培訓

　 　完善公司培訓機制,對培養(yǎng)員工素質和提高工作績效有著十分重要的作用。培訓不僅是組織員工進行學習,更重要的是對培訓后員工的行為和成果進行客觀評估。 將培訓機制與績效機制相結合，把培訓后員工工作績效的改善引入激勵機制，使員工切身感受到培訓的益處,從而提高員工培訓的積極性,提高員工認同感。

　　⑴、針對廣告公司各部門業(yè)務范圍不同，制定不同的培訓計劃，力求保證員工接受一次培訓可提高一分專業(yè)水平，個人業(yè)績能邁步一個臺階。

　?、?、建立培訓評估體系考察員工績效。完整記錄員工培訓情況，以便對培訓效果進行準確分析,了解員工從培訓項目中的學習情況，考察培訓對工作績效的影響，以及員工培訓后在行為上有何改變，從而更好地改進完善今后的培訓工作。

　　6、同時明確市場劃分，做好服務流程

　?、?/span> 加強主業(yè)市場開拓，提高對外市場占有率

　 　持續(xù)、深入、有預見性地把握目標客戶市場是不斷提高廣告市場分額的關鍵所在。倚能電力廣告公司努力提高電力客戶的維系水平，使客戶在不斷加深認可度的過 程中循環(huán)擴大。與此同時，進一步加強外部市場開拓，依托我們的媒體資源與不斷開發(fā)更新的新技術、新型媒體，進一步覆蓋蘭州本土廣告領域。

　?、?/span> 抓住市場機遇，變革機制，提高工作主動性

　　當前，要全面提升我公司的綜合競爭力，必須從嚴格管理、優(yōu)化結構入手，提高全體員工的工作主動性和工作創(chuàng)造力。

　　a、嚴格把好選人關用人關，堅持高起點、高標準，組建一支具備專業(yè)水平、戰(zhàn)斗力強的新型隊伍。

　　b、要優(yōu)化公司內部管理機制，使各部門劃分明晰、責權分明。

　　c、要提高全體員工的工作主動性與創(chuàng)造性，在思想上，要求員    

　　工培養(yǎng)對市場動態(tài)的預見性；在行動上，要求扎扎實實完成工作，同時具備拼搏進取精神，善于創(chuàng)造，勇于創(chuàng)新。提高對新客戶、新項目、新問題的應對能力。提升公司的市場反應能力、市場契合能力，積極采取完善措施提前應對。

7、做好公司資金管控、項目及運營成本的分析

　　針對集團公司財務工作方案及本公司財務管理特點，開展固定資產清理工作，通過分配財務、實物、人力等資源，積極開展全面預算管理工作，加強內部審計職能，進一步完善了內部控制制度、財務制度。

　 　公司根據市場動態(tài)和潛在的市場需求，考察廣告項目的獲利能力，分析廣告項目的效益和費用，安排實施進度；待項目結束后，組織有關部門人員對本次項目進行 評價，查找漏洞，做好文字記錄。并綜合前期估算的結論，衡量經濟效益和社會效益及時做出財務評價，分析偏差原因，總結經驗，力求資金運行合理化。

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