對當(dāng)前基層法院目標(biāo)管理考核中存在問題的思考
提供者：配置組
發(fā)布時間：2011/03/09 12:00
當(dāng)前隨著社會轉(zhuǎn)型和公民權(quán)利意識的不斷增強，大量矛盾糾紛涌入法院，在審判任務(wù)日益繁重，案多人少矛盾十分突出的基層人民法院，如何適應(yīng)新形勢下審判工作的需要，建立、健全適應(yīng)法院工作特性的，統(tǒng)一、完整的管理考核機制就顯得尤為重要。筆者在總結(jié)現(xiàn)行基層法院目標(biāo)管理考核的基本做法后，對其中存在的一些問題做了一些粗淺思考，以期引發(fā)讀者對此問題的深入思考。
一、現(xiàn)行基層法院目標(biāo)管理考核的基本做法
1、量化考核已成為考核工作的一種通用做法。筆者在收集參考鄰近兄弟基層法院有關(guān)考核方案后，大多可見量化的形式，即將業(yè)務(wù)部門及法官的辦案數(shù)量、質(zhì)量（上訴率、調(diào)解率、法律文書差錯率及執(zhí)行標(biāo)的到位率等指標(biāo)）、效率、調(diào)研成果等內(nèi)容分別設(shè)置一些指標(biāo)進行量化，對業(yè)務(wù)部門進行分數(shù)排名，對法官打分，按得分高低排序，以此來作為考核先進部門及法官年度工作的依據(jù)。
2、實行績效考評機制。法官辦案的數(shù)量、質(zhì)量，法官的服務(wù)態(tài)度和敬業(yè)程度都與法官的獎懲扣罰直接聯(lián)系在一起。辦錯一個案件或少辦一個案件，往往都有相應(yīng)的獎懲機制相配套，法官的個人評選、晉升都受影響。
3、具體考核指標(biāo)時，都存在法官所在不同部門的差異性。一是個體性。即根據(jù)每個部門的工作實際情況及特點，制定不同考核指標(biāo)。一般來說，業(yè)務(wù)部門和綜合部門的分類，就是基本的考核序列，每個部門的工作性質(zhì)不同，其考核評價標(biāo)準不同，目標(biāo)任務(wù)也不一樣。二是導(dǎo)向性?？己酥笜?biāo)的設(shè)定，在很大程度上是為業(yè)務(wù)部門及法官設(shè)定一個導(dǎo)向機制，引導(dǎo)法院工作的努力方向。三是相對的合理性。確定一套合理的分值決定著考核結(jié)果的公正性和科學(xué)性。往往注重對分值的設(shè)計，對于重點考核指標(biāo)加大考核分值，一些不易操作的考核指標(biāo)盡量減少考核分值。
4、制定考核細則，與總體的目標(biāo)管理考核方案配套使用，提高可操作性。一個總的考核辦法無法涵蓋所有的考核內(nèi)容和標(biāo)準，基層法院往往會根據(jù)上級法院的工作要求，結(jié)合自身實際，制定出臺與考核辦法相配套的考核細則與管理制度，為考核工作提供詳細的執(zhí)行依據(jù)。內(nèi)容往往涵蓋案件質(zhì)量評查、隊伍建設(shè)、調(diào)研宣傳信息等各個方面。
5、設(shè)置容忍底線，對“紅線指標(biāo)”實行一票否決?；鶎臃ㄔ鹤陨砜己送c上級法院的年度考核緊密相連，對法官及其他工作人員出現(xiàn)工作差錯影響所在單位年終考核，違反最高法院“五個嚴禁”、“六個不準”或其它嚴重違法違紀現(xiàn)象，受到紀檢部門查處或上級機關(guān)通報批評和查處的，往往取消其本人、直接責(zé)任人及其所在部門年終評先資格。
二、城固縣法院目標(biāo)管理考核的基本做法
近年來，城固縣法院始終堅持以制度管人管事的指導(dǎo)思想，不斷創(chuàng)新管理機制，隊伍面貌明顯改善、工作作風(fēng)明顯加強、審判質(zhì)量明顯提高、社會反映明顯好轉(zhuǎn)。連續(xù)兩年被市中級法院評為“審判管理工作先進集體”，我認為成績的取得主要得益于管理理念的創(chuàng)新。我們在目標(biāo)管理考核上除推行以上基層法院的一些通行做法外，還具備自身的特點。
1、注重考核過程，堅持動態(tài)管理考核。為增強考核工作的客觀性，督促檢查各項工作的完成情況，我們將法院的重點工作落實到16項通報中去，以動態(tài)化、全面性的日?？己撕蜏蚀_的考核記錄，科學(xué)、真實的反映考核對象的工作實績。通報制度涵蓋案件質(zhì)量評估情況、案件審（執(zhí)）結(jié)情況、“五進”活動開展情況、人民陪審員參審案件情況通報、調(diào)研宣傳信息情況、車輛管理情況以及組織活動的出勤情況等16個方面。通報情況記錄在案，建立考核檔案，作為年終考核評先的依據(jù)。我院的這些考核通報，有數(shù)據(jù)、有分析，像一面面鏡子彰顯審務(wù)政務(wù)的公開，既是鼓勵，又是鞭策，時時警示全院上下自我加壓，比學(xué)趕超，爭先恐后，爭創(chuàng)一流。
2、相對弱化部門分類考核的方式?；鶎臃ㄔ焊鞑块T的人員崗位、工作任務(wù)及性質(zhì)均不相同，難以制定相同的考核指標(biāo)。如何更為科學(xué)評價各部門及法官的年度工作，是崗位目標(biāo)管理考核中的一個難題。我們采取的做法是：將大的工作原則和要求抽象出來，結(jié)合上級法院工作要求及自身實際，制定出基本相同的考核項目和標(biāo)準，主要包括履行工作職責(zé)情況、遵守規(guī)章制度情況、尊紀守法情況以及在上級法院和當(dāng)?shù)攸h委工作考核中的表現(xiàn)情況。這樣，各部門和工作人員就有了一個相對統(tǒng)一的考核標(biāo)準，并具有較強的可操作性。
3、堅持既粗又細、抓大放小的考核方針，提高考核效率。對法官的考核不能以偏蓋全，更不能面面俱到。應(yīng)當(dāng)堅持原則性和靈活性相統(tǒng)一，所設(shè)置的各項考核指標(biāo)往往具有很強的操作性，有效避免了弄虛作假的可能，從面增強了考核工作的科學(xué)和權(quán)威。我們結(jié)合通報制度，通過公開透明的考核程序保證了考核結(jié)果的公正性，有效處理了程序與效率的關(guān)系，建立起了簡單、高效的操作模式，得到了全體法官的一致認可。
4、注重管理理念和管理手段的與時俱進，以適應(yīng)新的管理模式，從而保證最大程度實現(xiàn)管理的成效。一是根據(jù)新的形勢，將“巡回審判、就地開庭”貫徹到考核當(dāng)中。我們推行的“五進”活動情況通報即是一個縮影。工作中，要求法官在辦理案件過程中，注重深入案發(fā)地解決矛盾糾紛，每月立案庭都將法官巡回辦案、送法下鄉(xiāng)等方面的案件進行通報與考核。今年，我們還準備把當(dāng)事人對法官的評價進行實時跟蹤，加大對法官為民司法的考核力度。二是在崗位目標(biāo)管理上，變過去“秋后算賬”為“開春定產(chǎn)”式管理模式，即在年初制定崗位目標(biāo)管理時，便確定工作標(biāo)準，使每位同志都能主動朝著自己選定的目標(biāo)努力。三是堅持權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人及承辦法官實行分級負責(zé)，上級對下級工作任務(wù)的完成情況要肩負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。四是注重對相關(guān)考核人員考核行為的監(jiān)督，促使考核人員認真履行考核職責(zé)，嚴格把握考核標(biāo)準，充分發(fā)揮好考核的積極作用。
5、注重公示和反饋，不斷發(fā)現(xiàn)問題，完善制度。管理的效果很大程度上依賴于考核信息的公開和反饋。在此方面，我院一是堅持定期在全院范圍內(nèi)印發(fā)情況通報；二是在每月召開的院務(wù)會上，由各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人進行當(dāng)月工作述職。通過公開和反饋信息，大家對工作方向把握的準確性明顯提高。同時，還及時發(fā)現(xiàn)問題，制定了針對性的措施加以改進。
一、現(xiàn)行基層法院目標(biāo)管理考核的基本做法
1、量化考核已成為考核工作的一種通用做法。筆者在收集參考鄰近兄弟基層法院有關(guān)考核方案后，大多可見量化的形式，即將業(yè)務(wù)部門及法官的辦案數(shù)量、質(zhì)量（上訴率、調(diào)解率、法律文書差錯率及執(zhí)行標(biāo)的到位率等指標(biāo)）、效率、調(diào)研成果等內(nèi)容分別設(shè)置一些指標(biāo)進行量化，對業(yè)務(wù)部門進行分數(shù)排名，對法官打分，按得分高低排序，以此來作為考核先進部門及法官年度工作的依據(jù)。
2、實行績效考評機制。法官辦案的數(shù)量、質(zhì)量，法官的服務(wù)態(tài)度和敬業(yè)程度都與法官的獎懲扣罰直接聯(lián)系在一起。辦錯一個案件或少辦一個案件，往往都有相應(yīng)的獎懲機制相配套，法官的個人評選、晉升都受影響。
3、具體考核指標(biāo)時，都存在法官所在不同部門的差異性。一是個體性。即根據(jù)每個部門的工作實際情況及特點，制定不同考核指標(biāo)。一般來說，業(yè)務(wù)部門和綜合部門的分類，就是基本的考核序列，每個部門的工作性質(zhì)不同，其考核評價標(biāo)準不同，目標(biāo)任務(wù)也不一樣。二是導(dǎo)向性?？己酥笜?biāo)的設(shè)定，在很大程度上是為業(yè)務(wù)部門及法官設(shè)定一個導(dǎo)向機制，引導(dǎo)法院工作的努力方向。三是相對的合理性。確定一套合理的分值決定著考核結(jié)果的公正性和科學(xué)性。往往注重對分值的設(shè)計，對于重點考核指標(biāo)加大考核分值，一些不易操作的考核指標(biāo)盡量減少考核分值。
4、制定考核細則，與總體的目標(biāo)管理考核方案配套使用，提高可操作性。一個總的考核辦法無法涵蓋所有的考核內(nèi)容和標(biāo)準，基層法院往往會根據(jù)上級法院的工作要求，結(jié)合自身實際，制定出臺與考核辦法相配套的考核細則與管理制度，為考核工作提供詳細的執(zhí)行依據(jù)。內(nèi)容往往涵蓋案件質(zhì)量評查、隊伍建設(shè)、調(diào)研宣傳信息等各個方面。
5、設(shè)置容忍底線，對“紅線指標(biāo)”實行一票否決?；鶎臃ㄔ鹤陨砜己送c上級法院的年度考核緊密相連，對法官及其他工作人員出現(xiàn)工作差錯影響所在單位年終考核，違反最高法院“五個嚴禁”、“六個不準”或其它嚴重違法違紀現(xiàn)象，受到紀檢部門查處或上級機關(guān)通報批評和查處的，往往取消其本人、直接責(zé)任人及其所在部門年終評先資格。
二、城固縣法院目標(biāo)管理考核的基本做法
近年來，城固縣法院始終堅持以制度管人管事的指導(dǎo)思想，不斷創(chuàng)新管理機制，隊伍面貌明顯改善、工作作風(fēng)明顯加強、審判質(zhì)量明顯提高、社會反映明顯好轉(zhuǎn)。連續(xù)兩年被市中級法院評為“審判管理工作先進集體”，我認為成績的取得主要得益于管理理念的創(chuàng)新。我們在目標(biāo)管理考核上除推行以上基層法院的一些通行做法外，還具備自身的特點。
1、注重考核過程，堅持動態(tài)管理考核。為增強考核工作的客觀性，督促檢查各項工作的完成情況，我們將法院的重點工作落實到16項通報中去，以動態(tài)化、全面性的日?？己撕蜏蚀_的考核記錄，科學(xué)、真實的反映考核對象的工作實績。通報制度涵蓋案件質(zhì)量評估情況、案件審（執(zhí)）結(jié)情況、“五進”活動開展情況、人民陪審員參審案件情況通報、調(diào)研宣傳信息情況、車輛管理情況以及組織活動的出勤情況等16個方面。通報情況記錄在案，建立考核檔案，作為年終考核評先的依據(jù)。我院的這些考核通報，有數(shù)據(jù)、有分析，像一面面鏡子彰顯審務(wù)政務(wù)的公開，既是鼓勵，又是鞭策，時時警示全院上下自我加壓，比學(xué)趕超，爭先恐后，爭創(chuàng)一流。
2、相對弱化部門分類考核的方式?；鶎臃ㄔ焊鞑块T的人員崗位、工作任務(wù)及性質(zhì)均不相同，難以制定相同的考核指標(biāo)。如何更為科學(xué)評價各部門及法官的年度工作，是崗位目標(biāo)管理考核中的一個難題。我們采取的做法是：將大的工作原則和要求抽象出來，結(jié)合上級法院工作要求及自身實際，制定出基本相同的考核項目和標(biāo)準，主要包括履行工作職責(zé)情況、遵守規(guī)章制度情況、尊紀守法情況以及在上級法院和當(dāng)?shù)攸h委工作考核中的表現(xiàn)情況。這樣，各部門和工作人員就有了一個相對統(tǒng)一的考核標(biāo)準，并具有較強的可操作性。
3、堅持既粗又細、抓大放小的考核方針，提高考核效率。對法官的考核不能以偏蓋全，更不能面面俱到。應(yīng)當(dāng)堅持原則性和靈活性相統(tǒng)一，所設(shè)置的各項考核指標(biāo)往往具有很強的操作性，有效避免了弄虛作假的可能，從面增強了考核工作的科學(xué)和權(quán)威。我們結(jié)合通報制度，通過公開透明的考核程序保證了考核結(jié)果的公正性，有效處理了程序與效率的關(guān)系，建立起了簡單、高效的操作模式，得到了全體法官的一致認可。
4、注重管理理念和管理手段的與時俱進，以適應(yīng)新的管理模式，從而保證最大程度實現(xiàn)管理的成效。一是根據(jù)新的形勢，將“巡回審判、就地開庭”貫徹到考核當(dāng)中。我們推行的“五進”活動情況通報即是一個縮影。工作中，要求法官在辦理案件過程中，注重深入案發(fā)地解決矛盾糾紛，每月立案庭都將法官巡回辦案、送法下鄉(xiāng)等方面的案件進行通報與考核。今年，我們還準備把當(dāng)事人對法官的評價進行實時跟蹤，加大對法官為民司法的考核力度。二是在崗位目標(biāo)管理上，變過去“秋后算賬”為“開春定產(chǎn)”式管理模式，即在年初制定崗位目標(biāo)管理時，便確定工作標(biāo)準，使每位同志都能主動朝著自己選定的目標(biāo)努力。三是堅持權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的原則，分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人及承辦法官實行分級負責(zé)，上級對下級工作任務(wù)的完成情況要肩負領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。四是注重對相關(guān)考核人員考核行為的監(jiān)督，促使考核人員認真履行考核職責(zé)，嚴格把握考核標(biāo)準，充分發(fā)揮好考核的積極作用。
5、注重公示和反饋，不斷發(fā)現(xiàn)問題，完善制度。管理的效果很大程度上依賴于考核信息的公開和反饋。在此方面，我院一是堅持定期在全院范圍內(nèi)印發(fā)情況通報；二是在每月召開的院務(wù)會上，由各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人進行當(dāng)月工作述職。通過公開和反饋信息，大家對工作方向把握的準確性明顯提高。同時，還及時發(fā)現(xiàn)問題，制定了針對性的措施加以改進。
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